1. Algemeen

2. Minstens 21 werknemers

CAO nr. 104 is van toepassing voor werkgevers met meer dan 20 werknemers in dienst. Het aantal werknemers wordt berekend op basis van het aantal werknemers in voltijdse equivalenten (inclusief de uitzendkrachten) in de onderneming op de eerste werkdag van het kalenderjaar van de opstelling van het werkgelegenheidsplan. Het resultaat van deze eenmalige berekening geldt voor vier jaar, zodat een onderneming dat op de eerste werkdag van 2013 ten minste 21 werknemers tewerkstelt, een werkgelegenheidsplan haaft dat geldig is tot 2016.

3. Werkgelegenheidsplan op maat

Het werkgelegenheidsplan wordt geschreven op maat van de onderneming: * de werkgever kan kiezen voor een jaarlijks- of een meerjarenwerkgelegenheidsplan. Indien voor de praktische uitvoering van de maatregelen een lange periode nodig is, heeft de werkgever de mogelijkheid te voorzien in maatregelen die over verscheidene jaren lopen; * het bevat ondernemingsspecifieke maatregelen om de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen; voor die maatregelen worden één of meer actiegebieden gekozen. De CAO nr. 104 geeft enkele mogelijke actiegebieden: * de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; * de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van werknemers, met inbegrip van toegang tot opleidingen; * de loopbaanontwikkeling en -begeleiding binnen de onderneming; * de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en competenties van de werknemer; * de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; * de gezondheid van de werknemer, preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven; * de systemen van erkenning van verworven competenties. Opgelet! De werkgever mag andere actiegebieden en reeds bestaande maatregelen opnemen in het werkgelegenheidsplan.

4. Informatie en raadpleging

Het voorstel van werkgelegenheidsplan dient te worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis het comité voor preventie en bescherming op het werk. Een onderneming zonder werknemersvertegenwoordiging dient het plan voor te leggen aan de werknemers. De werknemersvertegenwoordigers hebben twee maanden de tijd om advies uit te brengen of om alternatieve voorstellen te doen. Als de werkgever geen rekening houdt met het gegeven advies dient hij dit te motiveren in een bijlage bij het werkgelegenheidsplan. De werkgever heeft hiervoor twee maanden tijd. Opgelet! Indien de onderneming minstens 20, maar minder dan 50 werknemers tewerkstelt en geen vakbondsafvaardiging (of preventiecomité) heeft, moet de werkgever het werkgelegenheidsplan enkel ter informatie voorleggen aan de werknemers. Na afloop van het plan moet de werkgever de resultaten meedelen aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging of het comité voor preventie en bescherming op het werk of de werknemers. Het plan moet gedurende vijf jaar bewaard worden en ter beschikking gehouden blijven van de bevoegde autoriteiten.

5. Praktische handleiding en modeldocument

Verplichte elementen

Volgende elementen dienen verplicht opgenomen te worden in het werkgelegenheidsplan: * de gegevens van de onderneming; * de datum waarop het plan is gesloten (datum van ondertekening door alle partijen); * de geldigheidsduur van het plan (maatregelen kunnen over verschillende jaren worden gespreid); * de doelstelling(en), namelijk het behoud en/of de verhoging van de tewerkstelling van werknemers van 45 jaar en ouder (de werkgever mag één of beide opties aanduiden); * de vaststelling van het (de) gekozen actiegebied(en) en de beschrijving van de concrete ondernemingsspecifieke maatregel(en) (zie hieronder); de betrokken functie(s) of werkplek(ken) (een gedetailleerde beschrijving van de betrokken functie(s) of werkplek(ken) waar de maatregelen van toepassing zullen zijn); * de persoon die verantwoordelijk is voor de uitvoering (naam en voornaam van de verantwoordelijke persoon die is belast met de uitvoering van de maatregel); * de evaluatie van het vorige plan (een verwijzing naar de datum van de eerstvolgende evaluatie in de ondernemingsraad volstaat, bijvoorbeeld maart 2014). Als bijlagen bij het werkgelegenheidsplan de voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers waarmee de werkgever geen rekening heeft gehouden en de motivering van de werkgever waarom geen rekening werd gehouden met deze voorstellen.

Concrete ondernemingsspecifieke maatregelen

De werkgever kan met name gebruik maken van de (niet-limitatieve) lijst van actiegebieden in CAO nr. 104 (de sectoren kunnen die lijst eventueel aanvullen) : * de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; * de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; * de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; * de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; * de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven; * de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; * de systemen van erkenning van verworven competenties. De werkgever kan slechts één van deze actiegebieden kiezen, verschillende ervan combineren of zelfs een actiegebied buiten deze lijst kiezen.

Modeldocument

De werkgever kan gebruik maken van het bij CAO nr. 104 gevoegde modeldocument van het werkgelegenheidsplan.

Relevante wetgeving:

• CAO nr. 104 van 27 juni 2012 over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknermers in de onderneming.