Ondernemingsraden moeten worden opgericht in alle technische bedrijfseenheden die gewoonlijk een gemiddelde van ten minste 100 werknemers tewerkstellen. In ondernemingen waar reeds een ondernemingsraad bestaat, moet dit orgaan blijven bestaan voor zover deze ondernemingen ten minste 50 werknemers tewerkstellen. Er moeten echter geen verkiezingen georganiseerd worden. In die situatie treden de werknemersvertegenwoordigers, verkozen in het comité voor preventie en bescherming op het werk, tegelijkertijd op als werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad. Werknemers: Iedereen die met de onderneming verbonden is door een arbeids- of leerovereenkomst. Deeltijdse werknemers worden voor de helft meegerekend wanneer hun uurrooster minder dan 75 % van een voltijds uurrooster bedraagt. Onderneming: Enkel ondernemingen uit de privésector; maar ook de ondernemingen zonder commerciële activiteit, zoals VZW's, ziekenhuizen, scholen, enz. Technische bedrijfseenheid: De ondernemingsraad moet worden opgericht op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is niet noodzakelijk hetzelfde als de juridische entiteit van een onderneming. De juridische entiteit is de juridische vorm: een NV, een BVBA. De technische bedrijfseenheid stemt overeen met de afzonderlijke vestigingen op voorwaarde dat die zich onderling kenmerken door een bepaalde economische en sociale zelfstandigheid. Bijzondere gevallen: * werken in de technische bedrijfseenheden afzonderlijk minder dan het vereiste aantal werknemers, terwijl in de juridische entiteit als geheel minstens 100 werknemers tewerkgesteld zijn, moet een ondernemingsraad opgericht worden op het niveau van de juridische entiteit; * blijven na toepassing van de reeds geciteerde regels nog technische bedrijfseenheden over waarvoor geen ondernemingsraad bestaat, moeten de werknemers van die eenheden betrokken worden bij de verkiezingen voor de ondernemingsraad in andere vestigingen; * onder bepaalde voorwaarden kunnen verschillende juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen.

De werkgeversvertegenwoordiging Deze bestaat uit het ondernemingshoofd en één of meer door hem aangeduide effectieve en plaatsvervangende leden. Dit zijn personen die bevoegd zijn om hem te vertegenwoordigen en te verbinden. Zij worden aangeduid voor gans de zittingsperiode van de ondernemingsraad (= 4 jaar). Het aantal werkgeversvertegenwoordigers mag niet hoger zijn dan het aantal werknemersvertegenwoordigers. Het kan eventueel wel lager zijn.

De werknemersvertegenwoordiging

* wordt om de 4 jaar verkozen; * indien zij in voldoende aantal (25) aanwezig zijn in de onderneming, zijn er afzonderlijke lijsten voor de arbeiders en de bedienden; * werken in de onderneming voldoende werknemers jonger dan 25 jaar, zijn er voorbehouden plaatsen voor de vertegenwoordigers van de jongeren; * werken in de onderneming minstens 15 kaderleden dan kan er een apart kiescollege van de kaderleden zijn; * de kandidatenlijsten van arbeiders, bedienden en jonge werknemers kunnen enkel ingediend worden door de representatieve werknemersorganisaties (A.B.V.V., A.C.L.V.B. en A.C.V); * kandidaten voor het kaderpersoneel kunnen voorgedragen worden door: -vde representatieve werknemersorganisaties; -vde representatieve organisaties van het kaderpersoneel (N.C.K.); -v10% van de kaderleden van de onderneming (minstens 5 kaderleden indien er minder dan 50 kaderleden in de onderneming zijn en minstens 10 kaderleden wanneer er minder dan 100 kaderleden zijn); Het leidinggevend personeel mag zich niet kandidaat stellen en ook niet aan de verkiezingen deelnemen.

Betreffende de werking van de ondernemingsraad kunnen volgende bijzonderheden vermeld worden: * de ondernemingsraad vergadert in de zetel van de onderneming; * hij wordt voorgezeten door het ondernemingshoofd of zijn vertegenwoordiger; * een vertegenwoordiger van de werknemers neemt het secretariaat waar; * de ondernemingsraad moet minstens eenmaal per maand vergaderen. Hij komt samen op verzoek van de voorzitter of van ten minste de helft van de werknemersvertegenwoordigers; * de werkwijze wordt vastgelegd in een huishoudelijk reglement; * de vergadertijd, zelfs buiten de normale werkuren, wordt als werkelijke arbeidstijd beschouwd en als zodanig bezoldigd; * eventuele bijkomende verplaatsingskosten van de werknemers vertegenwoordigers zijn ten laste van de werkgever; * de werkgever dient lokalen en materieel ter beschikking te stellen.

Inzake arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden en rendement advies uitbrengen en alle suggesties of bezwaren te kennen geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. Inzake economische en financiële informatie 1. basisinformatie: bij de oprichting en de hernieuwing van de ondernemingsraad moet de werkgever basisinformatie verstrekken i.v.m. het statuut van de onderneming : * de concurrentiepositie; * de productie en productiviteit; * de financiële structuur; * de personeelskosten * ..... 2. jaarlijkse voorlichting: de basisinformatie moet ieder jaar geactualiseerd worden door jaarlijkse voorlichting. Deze voorlichting moet gebeuren door het overhandigen van een aantal documenten en door een toelichting daarbij. Het moet ten minste gaan om: * een verslag waarin de basisinformatie bijgewerkt wordt; * een exemplaar van de balans, de resultatenrekening, de toelichting, het jaaroverzicht en eventueel het rapport van de revisor; * een verslag betreffende de toepassing, aanwending en weerslag van de fiscale aanmoedigingsmaatregelen vanwege de overheid en over de genomen maatregelen met het oog op het verminderen van de RSZ.- lasten. Dit verslag moet cijfergegevens bevatten i.v.m. het voorbije jaar en de vooruitzichten voor het komende jaar; 3. periodieke voorlichting: de ondernemingsraad moet bestendig op de hoogte gehouden worden van de gang van zaken in de onderneming. De werkgever moet minstens om de drie maanden bijkomende inlichtingen verschaffen i.v.m. de verwachte evolutie van: * de afzet; * de bestellingen; * de kosten en kostprijzen; * de tewerkstelling; ... 4. occasionele voorlichting: gebeurtenissen of interne beslissingen die een belangrijke weerslag kunnen hebben voor de ondernemingsraad; 5. mogelijkheid tot afwijking: indien de mededeling van bepaalde informatie nadeel zou berokkenen aan de onderneming, is het mogelijk om af te wijken van de informatieplicht. Deze afwijking betekent niet dat de informatie niet moet gegeven worden, wel dat ze op een later tijdstip of in een andere vorm gegeven kan worden. Bovendien moet de werkgever voor deze afwijking de toelating krijgen van het Ministerie van Economische zaken. Inzake het opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement De ondernemingsraad is bevoegd om via een vastgelegde procedure het arbeidsreglement op te stellen. Inzake criteria voor aanwerving en ontslag De ondernemingsraad is bevoegd om de algemene criteria inzake aanwerving en ontslag te onderzoeken (= adviesbevoegdheid). In geval van ontslag of wederaanwerving wegens technische of economische omstandigheden kan de ondernemingsraad de criteria vastleggen (= beslissingsbevoegdheid). Inzake de data van de jaarlijkse vakantie De data van de jaarlijkse vakantie worden vastgelegd door de ondernemingsraad. Inzake het beheer van de maatschappelijke werken De ondernemingsraden beheren de maatschappelijke werken die opgericht worden door de onderneming voor het welzijn van het personeel. Inzake het comité voor preventie en bescherming op het werk De ondernemingsraad kan de functies van het comité voor preventie en bescherming op het werk overnemen. Inzake tewerkstellingsproblemen en personeelsaangelegenheden Over het werkgelegenheidsbeleid moet de werkgever jaarlijks, trimestrieel en occasionele inlichtingen verstrekken. De werkgever moet de ondernemingsraad raadplegen over de collectieve maatregelen betreffende de beroepsopleiding en omscholing. Hij moet de ondernemingsraad inlichten over eventuele wijzigingen van het personeelsbeleid. De ondernemingsraad moet als eerste ingelicht worden over de belangrijke structuurwijzigingen in de ondernemingen. Ook de sociale balans, die jaarlijks moet worden opgesteld, moet aan de ondernemingsraad voorgelegd worden. Inzake feestdagen Valt een feestdag samen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag, moet hij vervangen worden door een activiteitsdag. Indien het paritair comité hierover geen beslissing nam, kan de ondernemingsraad de vervangingsdag vaststellen.

De leden van de ondernemingsraad zijn gebonden door het beroepsgeheim. De leden die het personeel vertegenwoordigen en de kandidaten kunnen slechts ontslagen worden om economische of technische redenen of om een dringende reden. Ontslag om economische of technische redenen De werknemer kan slechts ontslagen worden om economische of technische redenen, erkend door het paritair comité (of de NAR wanneer er geen paritair comité bestaat). Het comité of de raad beschikt over een periode van twee maanden vanaf de aanvraag van de werkgever om een beslissing te nemen. Indien binnen deze periode een beslissing wordt genomen, is deze niet vatbaar voor beroep. De werkgever kan de werknemer ontslaan of mag deze niet ontslaan naargelang de beslissing positief of negatief is. Indien het paritair comité geen beslissing neemt binnen een periode van twee maanden (bij gebrek aan eenstemmigheid in haar schoot), kunnen zich twee mogelijkheden voordoen: * het ontslag is het gevolg van een sluiting van de onderneming of van een afdeling van de onderneming: de werkgever kan ofwel de werknemer onmiddellijk ontslaan, ofwel voorafgaandelijk vragen aan de arbeidsgerechten de economische of technische redenen te erkennen; * het ontslag kadert niet in een sluiting, maar betreft slechts het ontslag van een welbepaalde personeelscategorie: de werkgever moet vooraf een verzoek tot erkenning van de economische of technische redenen aanhangig maken bij de arbeidsgerechten. Ontslag om dringende redenen De werkgever die kennis heeft van zware feiten, begaan door de werknemer en die deze wil ontslaan, moet de werknemer van zijn bedoeling en van de feiten die hem verweten worden op de hoogte brengen door middel van een aangetekende brief. Dezelfde aangetekende brief moet eveneens gezonden worden naar de organisatie die de kandidatuur van de werknemer heeft voorgedragen. Dit moet gebeuren binnen een termijn van drie werkdagen volgend op de dag dat hij kennis heeft gekregen van het feit dat het ontslag zou rechtvaardigen. Binnen dezelfde termijn maakt de werkgever de zaak aanhangig bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. Het begrip "dringende reden" blijft gelijk aan de omschrijving vervat in art. 35 van de arbeidsovereenkomstenwet. In geen geval mogen de feiten verband houden met de uitoefening van het mandaat. De verzending van de aangetekende brieven en de betekening van het verzoekschrift worden gevolgd door een onderhandelingsperiode. Deze stap in de procedure moet toelaten dat er contacten zijn tussen de partijen zodat een oplossing in der minne kan gevonden worden waardoor men geen beroep moet doen op een gerechtelijke procedure. Gedurende deze periode, die 5 werkdagen duurt, worden de partijen opgeroepen door de voorzitter van de arbeidsrechtbank die hen zal inlichten over de gevolgen die het voortzetten van de procedure zal hebben. Na het verloop van deze onderhandelingsperiode worden de partijen opnieuw opgeroepen door de voorzitter van de arbeidsrechtbank. Bij gebrek aan akkoord, wanneer het gaat om een effectief of plaatsvervangend lid van de raad, zal de voorzitter zich uitspreken over de situatie van de werknemer gedurende de gerechtelijke procedure. De voorzitter kan beslissen dat de afgevaardigde in dienst blijft of dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wordt (in dat geval zal eveneens het mandaat geschorst worden) gedurende en tot op het einde van de gerechtelijke procedure (de beroepsprocedure eventueel inbegrepen). Wanneer het gaat om een niet-verkozen kandidaat, wordt deze beslissing niet genomen door een magistraat maar door de werkgever zelf. De werknemer, waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is, heeft recht op: * de werkloosheidsvergoedingen; * een bijkomende vergoeding ten laste van de werkgever, waardoor hem een inkomen wordt gewaarborgd dat gelijk is aan zijn nettoloon. De vergoeding en de bijkomende vergoeding blijven verworven zelfs indien de ingeroepen reden erkend wordt als dringende reden. De werkgever die de procedure wil voortzetten, maakt de zaak binnen de drie werkdagen volgens de vormen van een kortgeding aanhangig bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. De zaak wordt bij de eerstvolgende nuttige zitting behandeld, teneinde de partijen te verzoenen. Indien dit niet mogelijk is, verwijst de voorzitter de zaak naar een kamer van de arbeidsrechtbank die hij aanwijst en die zal zetelen binnen 30 werkdagen na de verwijzing door de voorzitter. Al de stukken moeten, op straffe van nietigheid, neergelegd worden binnen de termijnen vastgesteld door de rechtbank. De beslissing van de rechtbank over de erkenning van de dringende reden is vatbaar voor beroep binnen tien werkdagen vanaf de betekening. De procedure in beroep verloopt volgens hetzelfde schema als de behandeling in eerste aanleg. Wanneer de rechterlijke beslissing definitief is geworden, beschikt de werkgever over drie werkdagen om de werknemer te ontslaan indien de dringende reden werd erkend. Sanctie in geval van onregelmatig ontslag Aan de werknemer wordt de keuze gegeven: * ofwel vraagt de werknemer binnen 30 dagen na het ontslag zijn reïntegratie. Indien de werkgever op het verzoek ingaat, hervat de werknemer zijn werk en zijn mandaat.Indien de werkgever daarentegen weigert, heeft de werknemer recht op een vergoeding bestaande uit : - een veranderlijk gedeelte: het loon voor de periode die nog loopt tot het verstrijken van het mandaat; - een forfaitair gedeelte: 2, 3 of 4 jaar loon, volgens de anciënniteit van de werknemer. * ofwel beslist de werknemer zijn reïntegratie niet te vragen. Op dat ogenblik kan hij, indien het ontslag onregelmatig is, op zijn verzoek genieten van een vergoeding waarvan het bedrag beperkt is tot het forfaitair gedeelte (2, 3 of 4 jaar loon volgens zijn anciënniteit).

Krachtens de Welzijnswet Werknemers werd het comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen (CVGV) omgedoopt tot het comité voor preventie en bescherming op het werk. De bepalingen die golden voor het CVGV gelden nagenoeg alle voor het nieuw comité.

In ondernemingen waar gewoonlijk gemiddeld 50 werknemers tewerkgesteld worden, moet een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht worden. Voor de berekening van het aantal werknemers en voor de bepaling van het begrip werknemers gelden dezelfde regels als voor de ondernemingsraad. Zowel in ondernemingen behorend tot de privésector, als in deze behorend tot de publieke sector moeten comités voor preventie en bescherming op het werk. opgericht worden, ongeacht het feit of het gaat om ondernemingen met of zonder industriële of commerciële doeleinden. Dit comité moet opgericht worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is niet noodzakelijk hetzelfde als de juridische vorm van de onderneming: een NV, een BVBA, De technische bedrijfseenheid stemt overeen met de afzonderlijke vestigingen op voorwaarde dat deze zich onderling kenmerken door een bepaalde economische en sociale zelfstandigheid. Bijzondere gevallen: * Werken in de technische bedrijfseenheden afzonderlijk minder dan het vereiste aantal werknemers, terwijl in de juridische entiteit als geheel minstens 50 werknemers tewerkgesteld zijn, moet een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht worden op het niveau van de juridische entiteit. * Blijven na toepassing van de vorige regel nog technische bedrijfseenheden over waarvoor geen comité bestaat, moeten de werknemers van die eenheden betrokken worden bij de verkiezingen voor het comité in andere vestigingen. * Onder bepaalde voorwaarden kunnen verschillende juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen.

* De werkgeversvertegenwoordiging: de regels inzake samenstelling zijn dezelfde als voor de ondernemingsraad. * De werknemersvertegenwoordiging: de verkiezingsprocedure is gelijkaardig aan deze voor de ondernemingsraad. In het comité voor preventie en bescherming op het werk is echter geen aparte vertegenwoordiging voor het kaderpersoneel.

Het comité kan een beroep doen op deskundigen. De arbeidsgeneesheer woont de vergaderingen bij met raadgevende stem. Hij mag geen deel uitmaken van de werknemers- of werkgeversvertegenwoordiging.

Het comité vergadert één maal per maand op de zetel van de onderneming. Het ondernemingshoofd of zijn vertegenwoordiger neemt het voorzitterschap waar. Het comité wordt samengeroepen door de voorzitter of op verzoek van ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers. De bevoegde arbeidsinspecteur kan het comité samenroepen en het voorzitterschap waarnemen.

* Het comité heeft hoofdzakelijk als opdracht alle middelen op te sporen en voor te stellen en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. * In de bedrijven waar een milieucoördinator moet aangesteld worden (klasse 1-bedrijven - Vlaams Gewest) en deze een werknemer van het bedrijf is, mag zijn benoeming en vervanging slechts plaatsvinden na voorafgaand akkoord van het comité voor preventie en bescherming op het werk of van de vakbondsafvaardiging. * In ondernemingen die vroeger over een ondernemingsraad beschikten, maar nu niet meer, omdat het aantal werknemers onder de 100 is gezakt, heeft het comité de bevoegdheden van de ondernemingsraad.

De bescherming van de leden en de kandidaten is dezelfde als deze voorzien voor de werknemersvertegenwoordigers in en de kandidaten voor de ondernemingsraad.

De syndicale afgevaardigden zijn werknemers van de onderneming die verkozen worden of aangeduid zijn om de bij een vakbond aangesloten personeelsleden bij de werkgever te vertegenwoordigen. De algemene beginselen van het statuut van de syndicale delegatie zijn vastgelegd in de CAO nr. 5. De andere toepassingsmodaliteiten (oprichting en samenstelling) zijn uitgewerkt op het niveau van de paritaire comités. De regels zijn dus verschillend van sector tot sector.

Een syndicale afvaardiging wordt opgericht wanneer één of meer representatieve werknemersorganisaties erom verzoeken. Slechts de organisaties die de CAO nr. 5 ondertekenden kunnen een dergelijk verzoek indienen. Bovendien moeten zij vertegenwoordigd zijn in het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert. Is dat niet het geval, dan moeten zij bij de verkiezingen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk ten minste 1 mandaat bekomen hebben. Waren er in de onderneming geen verkiezingen, dan moet de organisatie bewijzen dat zij minstens 10 % van het gesyndiceerd personeel vertegenwoordigt. De precieze voorwaarden voor de oprichting en de samenstelling van de vakbondsafvaardiging zijn vastgelegd in de sectoriële CAO over het statuut van de afvaardiging. In de ondernemingen met ten minste 25 arbeiders wordt een vakbondsafvaardiging van het arbeiderspersoneel opgericht. Deze afvaardiging wordt als volgt samengesteld : a) in de ondernemingen met 25 tot en met 75 arbeiders : 2 leden; b) in de ondernemingen met meer dan 75 arbeiders : 4 leden. De overgang van een onderneming kan een invloed hebben op de oprichting en de samenstelling van de vakbondsafvaardiging.

De syndicale afvaardiging is bevoegd: * voor de arbeidsverhoudingen in het algemeen: lonen, arbeidsduur, premies, arbeidsomstandigheden; * om te onderhandelen met het oog op het afsluiten van collectieve overeenkomsten of akkoorden. De bevoegdheid om juridisch bindende CAO 's af te sluiten, is echter voorbehouden aan de representatieve werknemers en werkgeversorganisaties; * om toezicht te houden op de toepassing van de sociale en arbeidswetgeving; * om door het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde gehoord te worden telkens zich een collectief geschil voordoet of dreigt te ontstaan; * een werknemer kan zich bij een individueel geschil laten bijstaan door zijn vakbondsafgevaardigde; * bestaat in de onderneming geen ondernemingsraad dan oefent de syndicale delegatie de bevoegdheden van de ondernemingsraad uit; * in ondernemingen met minder dan 50 werknemers, waar geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, vervult de syndicale delegatie deze rol. In dit geval genieten de leden van de vakbondsafvaardiging dezelfde bescherming als de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

De afgevaardigden zijn enkel beschermd voor een periode die samenvalt met het mandaat van de afgevaardigde. Kandidaat-afgevaardigden zijn niet beschermd. Plaatsvervangende afgevaardigden wel. Procedure: * de werkgever die, behalve bij ontslag om dringende reden, een vakbondsafgevaardigde wil ontslaan, moet hiervan voorafgaandelijk de vakbondsafvaardiging en de betrokken vakbondsorganisatie verwittigen. Dit moet gebeuren door een aangetekende brief. Deze brief heeft uitwerking op de derde dag die volgt op de datum van verzending; * de betrokken vakorganisatie kan weigeren de geldigheid van het ontslag te aanvaarden. Hiervoor beschikt zij over een termijn van 7 dagen, die aanvangt op de dag waarop de door de werkgever verzonden brief uitwerking heeft. De reactie van de vakorganisatie moet gebeuren via een aangetekend schrijven. Indien de organisatie niet reageert binnen 7 dagen wordt zij geacht akkoord te gaan met het ontslag: * gaat de vakorganisatie niet akkoord met het ontslag dan kan de meest gerede partij (meestal de werkgever) de betwisting voorleggen aan het verzoeningsbureau van het paritair comité. Zolang de procedure bij het paritair comité loopt kan de vakbondsafgevaardigde niet ontslagen worden; * komt het verzoeningsbureau van het paritair comité binnen 30 dagen na de aanvraag niet tot een eensluidende beslissing, dan kan het geschil voorgelegd worden aan de arbeidsrechtbank. De hierboven beschreven procedure is niet van toepassing bij ontslag om dringende reden. In dat geval mag de vakbondsafgevaardigde ontslagen worden zonder voorafgaande verwittiging van de syndicale delegatie en de betrokken vakvereniging. De vakorganisatie moet wel gewaarschuwd worden onmiddellijk na het ontslag. De werkgever moet een schadevergoeding gelijk aan het brutoloon van 1 jaar betalen indien: * hij een vakbondsafgevaardigde ontslaat zonder de opgelegde procedure te volgen; op het einde van de procedure de geldigheid van de redenen van ontslag door het verzoeningsbureau van het paritair comité of door de arbeidsrechtbank niet erkend wordt en de vakbondsafgevaardigde toch ontslagen wordt; * de werkgever een afgevaardigde heeft ontslagen om dringende reden en de arbeidsrechtbank de dringende reden niet aanvaardt; de afgevaardigde de overeenkomst beëindigt wegens een zware fout van de werkgever die door de arbeidsrechtbank als dringende reden wordt erkend. Deze vergoeding is cumuleerbaar met de opzegvergoeding maar niet met de beschermingsvergoeding voor onrechtmatig ontslag van een lid van de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk. In de praktijk zijn de vakbondsafgevaardigden tevens lid van de ondernemingsraad en/of het comité voor preventie en bescherming op het werk De bescherming van de leden van deze organen gaat verder dan die van de vakbondsafgevaardigden. Bij cumul van mandaten moet ook met deze bescherming rekening gehouden worden.