I.I. Een werknemer die aan de voorwaarden voldoen in T-3 die aan de voorwaarden voldoet in T-3.

Het gaat om een werknemer (= de niet gepensioneerden) die tijdens het referentiekwartaal T-3, 1) minstens 4/5 (of 80%) van een voltijder gewerkt heeft, 2) bij één of meerdere werkgevers.

Hoe wordt het referentiekwartaal vastgesteld? Het gaat om het derde kwartaal voorafgaand aan het begin van de flexi-job.

Voorbeeld:

• Start flexi job november 2026 (T4 van het jaar 2026)

• Referentiekwartaal: T1, dit is het eerste kwartaal van het jaar 2026

Waar kan u de tewerkstelling controleren? Via Burgergegevens raadplegen - Sociale zekerheid

Tijdens de periode van tewerkstelling als flexi-jobber mag de werknemer 1) geen andere arbeidsovereenkomst hebben bij dezelfde werkgever 2) zich niet in opzegtermijn bevinden bij dezelfde werkgever 3) en niet gedekt zijn door een verbrekingsvergoeding bij dezelfde werkgever.

Opgelet: een werknemer die van een 5/5 tewerkstelling overschakelt naar een 4/5 tewerkstelling moet 2 kwartalen wachten om en flexi-job te kunnen aanvatten.

voorbeeld:

• voltijdse (5/5) tewerkstelling in januari 2026 (T-4)

• deeltijds 4/5 tewerkstelling vanaf april 2026 (T-3)

• mag (nog) geen flexi-job aanvatten in T en in T+1

• mag pas flexi-job aanvatten in T+2

I.II. Een gepensioneerde die opgenomen is het pensioenkadaster.

Deze gepensioneerde mag vanaf de eerste dag van zijn pensioen een flexi-job uitoefenen bij een andere werkgever. Bij zijn laatste werkgever mag de gepensioneerde pas vanaf het volgende kwartaal een flexi job uitoefenen.

Voorbeeld:

• Einde van het contract op 30 november 2026: vanaf 1 december 2026 bij een andere werkgever

• Einde van het contract op 30 november 2026: vanaf 1 januari 2026 bij zijn vorige werkgever

Opgelet: tijdens de periode van tewerkstelling als flexi-jobber mag de gepensioneerde geen andere arbeidsovereenkomst hebben bij dezelfde werkgever.

Waar kan u de inschrijving in het kadaster controleren? Kadaster te controleren

Er zijn twee overeenkomsten nodig:

1) een raamovereenkomst en een 2) flexi-jobarbeidsovereenkomst.

Eenzelfde raamovereenkomst kan uit meerdere arbeidsovereenkomsten bestaan.

De raamovereenkomst legt het kader vast. Het is geen arbeidsovereenkomst:

• De raamovereenkomst moet schriftelijk zijn en een aantal verplichte vermeldingen bevatten.

• Indien er geen correcte raamovereenkomst is dan volgt een herkwalificatie als normale arbeidsovereenkomst met verlies van alle voordelen van een flexi-job.

De flexi-jobarbeidsovereenkomst:

• Het is een overeenkomst van bepaalde duur of voor een welomschreven werk;

• Het kan nooit een overeenkomst van onbepaalde duur zijn;

• De overeenkomsten kunnen mondeling of schriftelijk afgesloten worden. De keuze heeft wel gevolgen voor de dimona aangifte (zie punt III hierna);

• Opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur zijn toegelaten (dit is een uitzondering op het algemeen verbod op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur);

• Aanbevolen om niet langer dan voor een kwartaal te sluiten, omwille van de dimona aangifte;

• Indien er geen correcte flexi-jobarbeidsovereenkomst is dan volgt een herkwalificatie als normale arbeidsovereenkomst met verlies van alle voordelen van een flexi-job.

Het type aangifte hangt af van de van de vorm van de flexi-jobarbeidsovereenkomst:

• Indien de arbeidsovereenkomst schriftelijk werd afgesloten moet er een Dimona aangifte per overeenkomst EN per kwartaal uitgevoerd worden (= dimona per periode of “driemaandelijkse Dimona);

• Indien de arbeidsovereenkomst mondeling werd afgesloten moet voor elke dag een Dimona aangifte worden uitgevoerd (= dagelijkse Dimona). Deze aangifte moet het begin-en eindduur van de prestatie melden uiterlijk bij aanvang van de flexi-job.

Indien de Dimona aangifte te laat gebeurt dan volgt een herkwalificatie als normale arbeidsovereenkomst met verlies van alle voordelen van een flexi-job.

Los van de verplichting om een Dimona-aangifte te doen, moet u gebruik maken van een elektronisch systeem dat voor elke werknemer die een flexi-job uitoefent een het juiste tijdstip van begin en eind van de prestatie registreert en bijhoudt.

Voor onze sector is dit middels:

• tachograaf

• eigen elektronisch systeem dat beantwoordt aan de hiernavolgende voorwaarden:

✓ betrouwbare, niet wijzigbare gegevens

✓ 5 jaar bewaartermijn

✓ raadpleegbaar door de werknemer en de inspectie

• dagdimona

Sancties: indien juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestaties niet via een systeem correct bijgehouden worden: sanctie niveau 3.

Deze bepalingen zijn van toepassing van zodra de flexi-jobarbeidsovereenkomst minstens 1 week duurt.

Dit betekent dat in deze situatie de minimale wekelijkse arbeidsduur niet lager mag zijn dan 1/10 van de wekelijkse arbeidsduur van een reguliere voltijdse werknemer van dezelfde categorie.

Voor flexi-jobarbeidsovereenkomsten wordt een minimumprestatie van 3 uur per dag aanvaard.

Uitzonderlijk is dat bij variabele uurrooster geen afwijkingsregister nodig: deeltijdse variabele arbeidstijden kunnen gelegen zijn buiten de roosters voorzien in het arbeidsreglement. In onze sector is het verplicht om minstens 3 werkdagen vooraf te informeren over variabele deeltijdse uurrooster.

Het bestaat uit een basisloon dat minstens gelijk is aan het baremieke bruto-uurloon dat van toepassing is op de functie de flexi-jobwerknemer uitoefent. Dit basisloon kan vermeerderd worden met individueel toegekende premies of voordelen. Het totaalpakket mag niet meer bedragen dan 150% van het basisloon.

Dit basisloon wordt vermeerderd met premies en vergoedingen die toegekend worden op basis van de wet of cao (zowel sectorale cao als ondernemings-cao). Dit zijn o.a. overloon, premie voor nachtarbeid, premie voor arbeid op feestdag, eindejaarspremie. Deze premies en vergoedingen worden níet meegerekend voor de berekening van het maximumloon aan 150%.

Er is een fiscaal plafond voor werknemers. Dit betekent dat geen belastingen noch bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden. Voor het aanslagjaar 2027 (inkomsten 2026) is het fiscaal plafond vastgelegd op € 18.440.

Voor gepensioneerden is geen plafond.

Elke prestatie die wordt verricht in het kader van een flexi-job geeft recht op flexivakantiegeld. Dat bedraagt 7,6% en wordt berekend op het toegekende flexiloon dat bestaat uit het basisuurloon en de eventuele toeslagen (zoals bijvoorbeeld premies voor nachtarbeid, premies voor zondagsarbeid). Het flexivakantiegeld is rechtstreeks ten laste van de werkgever.

Het flexiloon en het flexivakantiegeld moeten gelijktijdig aan de werknemer worden betaald.

De werknemer die minimaal een voltijdse reguliere tewerkstelling uitoefent bij een onderneming, mag een flexi-job uitoefenen bij een onderneming die verbonden is.

Deze voltijdse tewerkstelling kan behaald worden door een combinatie van een tewerkstelling bij een verbonden onderneming met een niet verbonden onderneming.

Voorbeeld: • een werknemer wil een flexi-job aanvatten bij onderneming A. Werknemer werkt 4/5 bij onderneming B, die verbonden is met onderneming A en 1/5 bij onderneming C dewelke geen enkele band heeft met A en B: de werknemer heeft een rugzak van voltijdse tewerkstelling opgebouwd die toelaat om een flexi-job aan te vatten bij onderneming A.

Wat met verbonden ondernemingen die zich in hetzelfde gebouw bevinden? Aangezien de wet enkel spreekt van “verbonden” onderneming zou dit principieel mogelijk zijn MAAR de RSZ/controledienst kan dit als een frauduleuze constructie beschouwen.

Een gepensioneerde die opgenomen is in het pensioenkadaster mag vanaf de eerste dag van het pensioen bij een verbonden onderneming werken (verbonden ondernemingen worden gekwalificeerd als twee verschillende werkgevers).

Om een flexi-jobber te kunnen inzetten via een uitzendkantoor is een “motief” nodig. Het meest gebruikte motief hierbij is: “vermeerdering van werk”. Opgelet met “vervanging”!

Bij dezelfde werkgever kan een werknemer een combi tewerkstelling als regulier uitzendkracht en flexi-jobber aanvatten, op voorwaarde dat de betrokken werknemer hiervoor uitgezonden is door twee verschillende uitzendkantoren (dit zijn immers twee verschillende “werkgevers”).

Flexi-jobbers en vaste werknemers hebben recht op een gelijke behandeling inzake arbeidsvoorwaarden. U dient er over te waken dat er geen discriminatie ontstaat tussen deze 2 “groepen” van werknemers bij de organisatie van de arbeid zoals onder meer bij de verdeling van ritten en uren.

De RVA kijkt aandachtig naar het inzetten van tijdelijke werkloosheid op grond van werkgebrek wegens economische oorzaak voor vaste werknemers in combinatie met het inzetten van flexi-jobbers voor zelfde prestaties. Volgens de geest van de wet is het niet de bedoeling om een flexi-jobber ter “vervanging” van een vaste werknemer in te zetten.

De RVA volgt dit nauwlettend op en de mogelijkheid bestaat dat de RVA in dergelijke situaties de tijdelijke werkloosheid op grond van werkgebrek wegens economische oorzaak weigert.

De wet op de feestdagen is van toepassing op de flexi-jobbers. Dit betekent, onder meer, dat de feestdagen moeten betaald worden als aan de voorwaarden hiervoor voldaan is. Dit geldt eveneens voor de feestdagen op het einde van de flexi-arbeidsovereenkomst.

Een arbeidsongeschikte werknemer mag een flexi-job uitoefenen bij een andere werkgever onder volgende voorwaarden:

• de uitoefening van de flexi-job mag de genezing niet afremmen;

• de activiteit moet verenigbaar zijn met de gezondheidstoestand;

• er is toestemming van de adviserend geneesheer van de mutualiteit

De periodes van arbeidsongeschiktheid (met of zonder gewaarborgd loon) worden in aanmerking genomen om de tewerkstelling van 4/5 te bepalen.

De klassieke regels voor de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur zijn van toepassing: indien de flexi-jobber aan de toekenningsvoorwaarden voor het bekomen van het gewaarborgd loon voldoet, dan zal de flexi-jobber daar recht op hebben.

Voor de volledigheid: de flexi-jobber heeft slechts recht op het gewaarborgd loon voor de dagen waarop hij aanspraak had kunnen maken op zijn flexi-loon mocht zich geen arbeidsongeschiktheid voorgedaan hebben. Geen gewaarborgd loon voor de dagen waarop hij in normale omstandigheden niet zou gewerkt hebben.

Om gewaarborgd loon te ontvangen dient de flexi-jobber wel de verplichtingen na te leven in het kader van de arbeidsongeschiktheid zoals vermeld in het arbeidsreglement: tijdig verwittigen van de werkgever, tijdig overmaken van medisch attest, zich niet onttrekken aan de medische controle.

Voor de gepensioneerde flexijobber gelden dezelfde regels. Indien periode arbeidsongeschiktheid gedekt is door een uitkering van het ziekenfonds: geen cumul mogelijk tussen uitkering rustpensioen en uitkering ziekenfonds. Het is het ene of het andere.

Ja indien aan de voorwaarden is voldaan: de flexi-jobber had zijn normale dagtaak kunnen volbrengen máár: 1) is met vertraging of niet op het werk gekomen, was geschikt op te werken én heeft zich normaal naar het werk begeven 2) kon het werk niet beginnen of voortzetten. De oorzaak is onafhankelijk van zijn wil.

JA dit kan. De bepalingen van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur zijn van toepassing:

• eerste helft (begrensd tot 6 maanden) = klassieke opzegtermijn

• tweede helft: vergoeding gelijk aan resterende loon, geplafonneerd op 2x klassieke opzegtermijn.

Voor elk jaar waarin flexi-jobbers in de onderneming tewerkgesteld worden moet een overleg over de toepassing van het flexi-job systeem georganiseerd worden binnen de ondernemingsraad.