1. Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid

Definitie

Vorm en inhoud

Vorm: schriftelijke overeenkomst

De deeltijdse arbeidsovereenkomst moet schriftelijk vastgesteld worden, voor iedere werknemer afzonderlijk en uiterlijk op het tijdstip waarop de uitvoering van de arbeidsovereenkomst begint. De overeenkomst moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten: * de deeltijdse arbeidsregeling: dit is de wekelijkse arbeidsduur * het werkrooster: dit zijn de dagen en de uren waarop effectief gewerkt wordt. Opgelet! Alle arbeidsregelingen en werkroosters die men in de onderneming wil toepassen, moeten ook voorkomen in het arbeidsreglement. Bij gebrek aan geschreven overeenkomst, onduidelijke of ontbrekende vermeldingen, laattijdigheid, zal de werknemer de arbeidsregeling en werkrooster kunnen kiezen die hem het meest gunstig zijn, onder deze die bepaald zijn in: * het arbeidsreglement * bij gebreke, de sociale documenten Opgelet! Het volledig ontbreken van een geschrift heeft als sanctie heeft dat er een overeenkomst voor voltijdse arbeid ontstaat.

Inhoud: minimumgrens arbeidsduur

a) Minimumgrens per prestatie De minimumgrens moet beoordeeld worden per prestatie, en heeft tot doel te vermijden dat de werknemer zich moet verplaatsen voor een minieme werkperiode en dus voor een miniem loon. Elke aangevatte prestatie, dus ook die van een deeltijds werknemer, moet vergoed worden voor minimum drie uur. In de sector van het betaald personenvervoer is er door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst van deze grens afgeweken: * in het geregeld vervoer: per prestatie minimum 1u30' en globaal per dag minimum 3 uur (VVM :4 uur); * bijzonder geregeld vervoer: idem als het geregeld vervoer waarbij echter de dagelijkse diensttijd wordt beperkt tot 10u30' bij toepassing van dit afwijkend stelsel; * ongeregeld vervoer : minimumvergoeding van 6u00. b) Minimumgrens per week Deze minimumduur wordt in de algemene wetgeving bepaald op 1/3de van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers in de sector. Hierop werd geen afwijking bekomen, zodat in onze sector een minimum arbeidsduur voor de deeltijdse werknemers geldt van 13u per week. Deze wekelijkse arbeidsduur moet gemiddeld gerespecteerd worden over de periode van één trimester.

Inhoud: vaste of veranderlijke arbeidsregeling

a) Vaste arbeidsregeling Bij een vaste arbeidsregeling zijn het wekelijks aantal te presteren uren vast bepaald in de arbeidsovereenkomst. Binnen deze vaste regeling kan gebruik gemaakt worden van: * een vast rooster: het tijdstip van de te presteren dagen en uren in één week is vastbepaald en elke week hetzelfde; * een variabel rooster: het tijdstip van de te presteren dagen en uren in één week is niet bepaald omdat het regelmatig wijzigt. b) Veranderlijke arbeidsregeling Het aantal te presteren uren wijzigt hier wekelijks (men maakt dus gebruik van een variabel rooster). De "gemiddelde" wekelijkse arbeidsduur moet hier echter wel gerespecteerd worden over maximum één kwartaal (bij CAO verlengbaar tot één jaar).

Vorm: regels i.v.m. de bekendmaking van de arbeidsregeling

De vaste en variabele deeltijdse werkroosters moeten worden bekendgemaakt om de deeltijdse werknemer in te lichten over de uit te voeren prestaties en een controle tegen misbruiken mogelijk te maken. Vaste werkroosters Om een zicht te krijgen op de normale prestaties van de deeltijdse werknemers met een vast werkrooster, moet een kopie van zijn deeltijdse arbeidsovereenkomst of een uittreksel ervan met de werkroosters, zijn identiteit, zijn handtekening en die van de werkgever worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. De wet werkbaar en wendbaar werk voegt hieraan toe dat dit afschrift of uittreksel zowel op papier, als elektronisch kan worden bewaard. Deze verplichting geldt zowel voor de vaste werkroosters met een vaste wekelijkse arbeidsduur, als voor de vaste werkroosters georganiseerd volgens een cyclus gespreid over meer dan een week. Is de arbeidsregeling georganiseerd volgens een cyclus gespreid over meer dan een week, dan moet bovendien op elk tijdstip kunnen worden vastgesteld wanneer de cyclus begint. Zo niet, dient de werkgever de verplichtingen inzake de bekendmaking van de variabele werkroosters na te leven. Variabele werkroosters Ook wanneer een variabel werkrooster is overeengekomen, moet een kopie van de arbeidsovereenkomst van de deeltijdse werknemer of een uittreksel ervan met de werkroosters, zijn identiteit, zijn handtekening en die van de werkgever worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. De wet werkbaar en wendbaar werk voegt hieraan toe dat dit afschrift of uittreksel zowel op papier, als elektronisch kan worden bewaard. Bovendien moet de deeltijdse werknemer met een variabel werkrooster vooraf worden ingelicht over de prestaties die hij moet verrichten. Opgelet! De deeltijdse werknemers die werken volgens een veranderlijk werkrooster moeten ten minste vijf werkdagen vooraf van hun dagelijkse werkrooster op de hoogte worden gebracht. Dit moet gebeuren door aanplakking van een gedateerd bericht. In een CAO of arbeidsreglement kan een andere wijze van kennisgeving bepaald worden. Opgelet! Het bericht van kennisgeving moet gedurende één jaar bewaard worden.

Sanctions Met een sanctie van niveau 3, (hetzij een strafrechtelijke geldboete, hetzij een administratieve geldboete, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers) wordt bestraft de werkgever (of zijn lasthebber/aangestelde) die de voorschriften inzake bekendmaking van de werkroosters van de deeltijdse werknemers niet respecteert. Met een sanctie van niveau 3 (hetzij een strafrechtelijke geldboete, hetzij een administratieve geldboete, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers) wordt bestraft de werkgever (of zijn lasthebber/aangestelde) die de voorschriften inzake de controledocumenten voor de afwijkingen op het normale werkrooster van de deeltijdse werknemers niet naleeft. Opgelet! Indien de werkgever de bekendmakingsmaatregelen niet naleeft, kan de werknemer door de verschillende sociale zekerheidsinstellingen worden aanzien als een voltijds tewerkgestelde. In het Sociaal Strafwetboek zijn de overtredingen in vier categorieën ingedeeld. De vier categorieën geldboetes, inclusief de nieuwe opdeciemen bedragen:

Niveau 1 * administratieve geldboete van 80 tot 800 EUR. Niveau 2 * strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 EUR of; * administratieve geldboete van 200 tot 2.000 EUR. Niveau 3 * strafrechtelijke geldboete van 800 tot 8.000 EUR of; * administratieve geldboete van 400 tot 4.000 EUR. Niveau 4 * gevangenisstraf van 6 maand tot 3 jaar; * strafrechtelijke geldboete van 4.800 tot 48.000 EUR of; * administratieve geldboete van 2.400 tot 24.000 EUR.

Loon

De deeltijdse werknemer moet in verhouding hetzelfde loon ontvangen als de voltijdse werknemer. Deze proportionaliteitsregel is onderworpen aan de volgende voorwaarden: * het moet gaan om een gelijk werk of een werk van gelijke waarde * de deeltijdse werknemer behoort tot dezelfde categorie van werknemers als de voltijdse Bijkomende uren van deeltijdse werknemers kunnen aanleiding geven tot overloon dat hetzelfde is als het overloon voor overuren, zijnde een toeslag van 50% voor bijkomende uren in de week, en een toeslag van 100% voor bijkomende uren op zon- en feestdagen.

De prestaties die recht geven op betaling van een toeslag (overloon) worden anders vastgesteld naargelang de werknemer tewerkgesteld is in: * een vaste wekelijkse arbeidsregeling met vast uurrooster * een vaste wekelijkse arbeidsregeling met variabel uurrooster * een gemiddelde wekelijkse arbeidsregeling met variabel uurrooster

Onder bepaalde voorwaarden kan dit overloon omgezet worden in een bezoldigde compensatierust.

Afwijkingen op het normale werkrooster

Controledocument Iedere werkgever die deeltijdse werknemers tewerkstelt moet over een document beschikken waarin alle afwijkingen op de normale werkroosters moeten worden opgetekend. Dit controledocument moet ook een aantal andere verplichte vermeldingen bevatten. Bij KB kan worden toegelaten dat het controledocument wordt vervangen door informatica-apparaten, mits respect van bepaalde voorwaarden.

Bewaring van het controledocument De controledocumenten moeten zich op een gemakkelijk toegankelijke plaats bevinden, teneinde de controle op ieder ogenblik toe te laten.

Sancties De RSZ kan een (door de werkgever weerlegbaar) vermoeden van een voltijdse arbeidsovereenkomst inroepen: * bij het niet openbaar maken van de deeltijdse werkroosters; * bij het niet noteren van afwijkingen op het normaal gepubliceerde werkrooster in het controledocument. Het niet respecteren van de voorschriften nopens het opstellen van het controledocument leidt tot dezelfde strafsanctie of administratieve geldboete als deze voor het niet naleven van de bekendmakingsplicht.

Voorrangsregel

Op zijn aanvraag moeten de volgende vacante betrekkingen bij voorrang aan een deeltijds werknemer worden toegekend: * elke voltijdse vacante betrekking * elke deeltijdse vacante betrekking, die een wekelijkse arbeidsduur heeft die langer is dan diegene waarin hij tot dan werkte Dit alles op voorwaarde dat de functie van dezelfde aard is en dezelfde kwalificaties vereist als diegene die de werknemer reeds bezit. De deeltijds werknemer kan hiervoor een schriftelijke aanvraag indienen waarin hij zijn intentie uitdrukt om een voltijdse of andere deeltijdse functie uit te voeren. De werkgever dient dan elke vacante functie mee te delen die aan de voorwaarden voldoet. De werknemer heeft het recht om de vacante functies die de werkgever hem schriftelijk voorstelt te weigeren.

2. Schorsing arbeidsovereenkomst

Ziekte

De onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval, schorst de uitvoering van de overeenkomst. Een werknemer die omwille van ziekte of ongeval arbeidsongeschikt is, moet zijn werkgever hiervan onmiddellijk op de hoogte brengen. Deze verplichting geldt niet wanneer er sprake is van overmacht. Wanneer een CAO of het arbeidreglement dit voorschrijft of wanneer de werkgever dit vraagt, moet de werknemer een geneeskundig getuigschrift voorleggen aan de werkgever. Behalve wanneer er sprake is van overmacht, moet de werknemer dit getuigschrift versturen of afgeven binnen de termijn die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement, of, wanneer geen termijn werd bepaald, binnen 2 werkdagen vanaf de dag van de ongeschiktheid of de dag van de ontvangst van het verzoek. De werknemer die zijn werkgever niet onmiddellijk op de hoogte brengt van zijn arbeidsongeschiktheid en/of die het gevraagde geneeskundig getuigschrift niet op tijd voorlegt en/of die zich onttrekt aan de medische controle, verliest zijn recht op gewaarborgd loon. Deze sanctie is van toepassing op de dagen die voorafgaan aan de verwittiging, de voorlegging van het medisch getuigschrift of de onderwerping aan de controle. De wet voorziet in de mogelijkheid om in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten hetzij in een paritair comité of subcomité hetzij buiten een paritair orgaan, of in het arbeidsreglement een dagdeel te bepalen van maximum vier aangesloten uren die zich tussen 7 uur en 20 uur bevinden, gedurende hetwelk de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houdt voor een bezoek van een controlearts. De carenzdag voor arbeiders werd afgeschaft op 1 januari 2014. De periode gedekt door het gewaarborgd loon vangt bijgevolg aan vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid.

Tijdelijke werkloosheid

Slecht weer

Wanneer arbeiders door het slechte weer niet meer kunnen werken, kan de werkgever hen tijdelijk werkloos stellen wegens slecht weer. Er gelden bepaalde cumulatieve voorwaarden:

* ongunstige weersomstandigheden maken het werk onmogelijk * de werkgever moet de werkman en de RVA verwittigen * er bestaat een oorzakelijk verband tussen het slechte weer en de in uitvoering zijnde werken * de werknemer heeft zijn volledige dagen inhaalrust opgenomen

De werkgever is er niet toe gehouden het loon te betalen tijdens de periode van de schorsing. Gedurende deze periode ontvangen de werklieden een uitkering van de RVA.

Opgelet!

Om in aanmerking te komen hiervoor, moet de werkgever de arbeiders op voorhand verwittigen dat zij zich niet op het werk moeten aanmelden. Dit kan op om het even welke wijze gebeuren. Indien de werkgever de arbeiders niet tijdig verwittigt en zij zich toch op het werk aanbieden, is hij voor de hele dag loon verschuldigd.

De werkgever moet eveneens een mededeling doen aan de RVA. Dit moet gebeuren op de eerste effectieve werkloosheidsdag of op de dag van gewoonlijke activiteit die daarop volgt. Deze mededeling wordt verstuurd aan het regionaal werkloosheidsbureau. Er komt slechts een einde aan de schorsing indien de werkman ervan op de hoogte wordt gebracht dat het werk kan worden hervat. Indien de werkgever geen mededeling verricht of een voortijdige mededeling, moet hij gedurende zeven dagen vanaf de eerste effectieve werkloosheidsdag het normale loon betalen. Voor de daaropvolgende dagen tot aan het einde van de maand moet hij een begrensd loon betalen. Indien hij de mededeling laattijdig doet, moet hij de eerste zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing het normale loon betalen. Voor de daaropvolgende dagen tot de dag vóór verzending van de laattijdige mededeling moet hij voormeld begrensd loon betalen.

Technische stoornis

Indien de werkgever zijn arbeider als gevolg van een technische stoornis niet kan tewerkstellen, kan hij de arbeidsovereenkomst van zijn arbeider tijdelijk schorsen. Er gelden bepaalde cumulatieve voorwaarden:

* stoornis van technische aard * doet zich voor binnen de onderneming * deze mag de werkzaamheden slechts tijdelijk onderbreken * de werknemer dient al zijn volledige dagen inhaalrust te hebben opgenomen Tijdens een periode van 7 dagen te rekenen vanaf de technische stoornis, heeft de werkman recht op zijn normale loon. Vanaf de 8ste dag kunnen de werklieden tijdelijk werkloos worden gesteld.

Opgelet!

De werkgever die de melding aan de RVA niet of laattijdig verstuurt, moet de arbeiders hun normaal loon betalen tijdens een periode van zes dagen die aanvangt de eerste dag van het werkloos stellen. Dit betekent dat de werknemers maar tijdelijk werkloos gesteld kunnen worden vanaf de veertiende dag. De werkgever is ook verplicht om naast de melding van een periode tijdelijke werkloosheid, iedere maand de eerste effectieve dag van tijdelijke werkloosheid voor iedere werknemer mee te delen aan de RVA. Deze melding kan gebeuren via www.socialezekerheid.be op de dag zelf, de gewone activiteitsdag ervoor of erna. De werknemers waarvoor in een bepaalde maand geen eerste effectieve werkloosheidsdag werd meegedeeld aan de RVA kunnen vanaf deze datum niet langer werkloosheidsuitkeringen ontvangen voor de dagen van tijdelijke werkloosheid van de maand.

Economische redenen

De arbeidsovereenkomst kan geheel of gedeeltelijk worden geschorst bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken. Enkel de regeling voor arbeiders wordt hieronder besproken. Het werkgebrek moet te wijten zijn aan economische factoren en dient een tijdelijk karakter te hebben. Opgelet! De werknemer dient al zijn volledige dagen inhaalrust te hebben opgenomen.

Conventionele regeling Als de volledige schorsing of de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid binnen de vastgestelde grenzen niet volstaat, kan de werkgever beroep doen op een afwijkend systeem. De werkgever die wenst gebruik te maken van dergelijk systeem, moet eerst nagaan of er reeds een specifiek koninklijk besluit bestaat voor de bedrijfssector of subsector waaronder hij ressorteert.

Wettelijke regeling

Volledige schorsing van prestaties

De werkgever kan de prestaties volledig schorsen gedurende een periode van maximum 4 weken. Als de economische moeilijkheden blijven aanhouden, is een nieuwe periode van schorsing of vermindering van arbeidsprestaties slechts mogelijk nadat de werkgever eerst weer op zijn minst gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid heeft ingevoerd.

Vermindering van prestaties

De werkgever kan eveneens een regeling van gedeeltelijke arbeid invoeren. Wanneer de arbeidsregeling op weekbasis is georganiseerd, kan de werkgever die de prestaties vermindert tot ten minste 3 dagen per week, die arbeidsregeling invoeren zonder maximumduur. Wanneer de werkgever de arbeidsprestaties vermindert tot minder dan 3 arbeidsdagen per week, kan hij die arbeidsregeling slechts invoeren gedurende maximum 3 maanden. Wanneer het werk wordt gespreid over 2 weken en de op die wijze ingevoerde arbeidsregeling op zijn minst één arbeidsweek op 2 omvat, kan men die arbeidsregeling invoeren zonder maximumduur. Wanneer de werkgever de arbeidstijd vermindert tot ten minste 2 arbeidsdagen tijdens de eerste week en er de tweede week niet wordt gewerkt, kan hij die arbeidsregeling slechts invoeren gedurende maximum 3 maanden. Maar wanneer er tijdens de week met arbeidsprestaties minder dan 2 arbeidsdagen wordt gewerkt, dan kan die arbeidsregeling slechts worden ingevoerd binnen de wettelijke limiet van 4 weken die van toepassing is op de volledige schorsing van prestaties, tenzij er een afwijkend systeem bestaat dat ingevoerd werd bij koninklijk besluit.

Loonwaarborg

Tijdens de schorsing is de arbeider tijdelijk werkloos en ontvangt hij een uitkering van de RVA.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Tijdens de periodes van volledige en gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens economische redenen heeft de werknemer het recht de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of -vergoeding te beëindigen.

Overmacht Door overmacht ontstane gebeurtenissen waarvan de uitwerking tijdelijk is, schorsen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bij definitieve uitwerking daarentegen zal overmacht een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. Gedurende de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ten gevolge van een door overmacht ontstane gebeurtenis, ontvangt de werknemer niet zijn normaal loon. In bepaalde gevallen kan hij genieten van een uitkering die onder meer ten laste is van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening voor zover de werknemer voldoet aan bepaalde voorwaarden.

Gewaarborgd dagloon Met betrekking tot de betaling van de chauffeurs is artikel 27 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten van 03/07/1978 van toepassing. Dit artikel bepaalt dat een werknemer recht heeft op zijn bezoldiging in de volgende gevallen : a) hij komt niet of te laat toe op het werk. Hij heeft recht op het volledig dagloon, indien aan de volgende voorwaarden voldaan is: * hij is arbeidsgeschikt bij het begin van de dag; * hij heeft zich normaal naar het werk begeven; * de oorzaak van de vertraging of het niet-toekomen moet hem overkomen zijn op de weg naar het werk; * deze oorzaak is onafhankelijk van zijn wil (bv. slechte weersomstandigheden). b) hij komt toe op het werk, maar kan het werk niet beginnen of verderzetten. Ook in dat geval heeft hij recht op het volledig dagloon, indien aan de volgende voorwaarden voldaan is : * hij is arbeidsgeschikt bij de aanvang van de prestatie; * de reden waarom hij het werk niet kan beginnen of verderzetten is onafhankelijk van zijn wil (bv. de slechte weersomstandigheden).

3. Einde van de arbeidsovereenkomst

Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk

Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk eindigt automatisch door verloop van de bepaalde tijd of door voltooiing van het werk waarvoor de overeenkomst werd aangegaan.

Ingevolge de afschaffing van het proefbeding voor de arbeidsovereenkomsten met ingang vanaf 1 januari 2014, achtte de wetgever het nodig om een bijkomende mogelijkheid in te voeren tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijke omschreven werk. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor duidelijke omschreven werk dat na 1 januari 2014 wordt gesloten, kan dus eenzijdig worden opgezegd, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

Bij voortijdige verbreking zonder dringende reden van de overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, zal de verbrekende partij een verbrekingsvergoeding moeten betalen, gelijk aan het loon dat normaal nog had moeten betaald worden voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding mag evenwel nooit meer bedragen dan het dubbel van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die de verbrekende partij had moeten naleven indien de betrokken arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was geweest.

Bijvoorbeeld: er is een contract voor een bepaalde duur gesloten van 1 januari 2020 tot en met 31 december 2020. Op 1 september besluit de werknemer de overeenkomst te beëindigen. In beginsel zou hij 4 maanden loon aan zijn werkgever moeten betalen. Indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten, dan had de werknemer een opzeggingstermijn van drie weken in acht moeten nemen. Voor de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd zal hij dus slechts een vergoeding van zes (3 weken x 2) weken moeten betalen.

Afwijking tijdens de eerste helft van het contract, met een maximum van 6 maanden:

Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of voor een duidelijke omschreven werk kunnen opgezegd worden vóór het verstrijken van de termijn zonder dringende reden, tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden.

De termijn (maximum zes maanden) gedurende welke elke partij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen, is een vaste termijn die niet kan geschorst worden. Bijvoorbeld: een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een bepaalde tijd van twee jaar. In dit geval kan het contract slechts gedurende het eerste jaar eenzijdig worden opgezegd maar het plafond moet wel worden toegepast; het contract kan slechts gedurende de eerste zes maanden eenzijdig worden opgezegd.

Voor een arbeidsovereenkomst met een bepaalde duur van zes maanden die tijdens de eerste drie maanden van tewerkstelling wordt beëindigd, geldt een opzeggingstermijn of -vergoeding van twee weken. In geval van opeenvolgende contracten van bepaalde duur is dit slechts mogelijk voor de eerste arbeidsovereenkomst die de partijen hebben gesloten.

Opgelet! De laatste dag van de opzeggingstermijn moet in de eerste helft van de contractperiode vallen, d.w.z. tijdens de periode waarin de opzegging kan worden gegeven.

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gegeven.

Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

Elke partij kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op elk moment beëindigen.

Ingangsdatum De ingangsdatum van de opzeggingstermijn wordt voor iedereen vastgelegd op de maandag die volgt op de kennisgeving. Indien de opzegging betekend wordt per aangetekende brief zal deze brief ten laatste op woensdag verstuurd moeten worden opdat de opzeggingstermijn de daaropvolgende maandag zou ingaan, rekening houdend met het feit dat de opzeggingsbrief slechts uitwerking heeft de derde werkdag na de verzending.

Opzegging van arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 januari 2014 De duur van de opzeggingstermijnen geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen na 1 januari 2014, wordt bepaald door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Wanneer de opzegging door de werkgever wordt verleend, wordt de opzegtermijn vastgesteld op : - 1 week voor werknemers met minder dan 3 maanden anciënniteit; - 3 wekenvoor werknemers met een anciënniteit van 3 tot minder dan 4 maanden; - 4 weken voor werknemers met een anciënniteit van 4 tot minder dan 5 maanden; - 5 weken voor werknemers met 5 maanden tot minder dan 6 maanden anciënniteit; - 6 weken voor werknemers met 6 maanden tot minder dan 9 maanden anciënniteit; - 7 weken voor werknemers met een anciënniteit van 9 tot minder dan 12 maanden; - 8 weken voor werknemers met 12 maanden tot minder dan 15 maanden anciënniteit; - 9 weken voor werknemers met een anciënniteit van 15 tot minder dan 18 maanden; - 10 weken voor werknemers met 18 maanden tot minder dan 21 maanden anciënniteit; - 11 weken voor werknemers met een anciënniteit van 21 tot minder dan 24 maanden; - 12 weken voor werknemers met een anciënniteit van 2 tot minder dan 3 jaar; - 13 weken voor werknemers met een anciënniteit van 3 tot minder dan 4 jaar; - 15 weken voor werknemers met een anciënniteit van 4 tot minder dan 5 jaar. Vanaf 5 jaar anciënniteit neemt de opzegtermijn dan toe op basis van 3 weken voor elk begonnen jaar anciënniteit. Vanaf het 20e jaar van de anciënniteit neemt de opzegtermijn dan met 2 weken toe voor elk begonnen jaar van de anciënniteit. Vanaf 21 jaar dienst neemt de opzegtermijn voor elk begonnen dienstjaar met 1 week toe.

Wanneer de opzegging door de werknemer wordt verleend, wordt de opzegtermijn vastgesteld op : - 1 week voor werknemers met minder dan 3 maanden anciënniteit; - 2 weken voor werknemers met een anciënniteit van 3 tot minder dan 6 maanden; - 3 weken voor werknemers met een anciënniteit van 6 tot minder dan 12 maanden; - 4 weken voor werknemers met een anciënniteit van 12 tot minder dan 18 maanden; - 5 weken voor werknemers met een anciënniteit van 18 maanden tot minder dan 2 jaar; - 6 weken voor werknemers met een anciënniteit van 2 tot minder dan 4 jaar; - 7 weken voor werknemers met een anciënniteit van 4 tot minder dan 5 jaar; - 9 weken voor werknemers met een anciënniteit van 5 tot minder dan 6 jaar; - 10 weken voor werknemers met een anciënniteit van 6 tot minder dan 7 jaar; - 12 weken voor werknemers met een anciënniteit van 7 tot minder dan 8 jaar; - 13 weken voor werknemers met 8 of meer jaar anciënniteit.

Een werknemer die door de werkgever is ontslagen met een opzegtermijn kan, wanneer hij of zij een andere baan heeft gevonden, de overeenkomst met beperkte opzegtermijn beëindigen (tegenopzegging). De opzegtermijn wordt vastgesteld op : - 1 week in het geval van een werknemer met minder dan 3 maanden anciënniteit; - 2 weken in het geval van een werknemer met een anciënniteit van 3 tot minder dan 6 maanden; - 3 weken in het geval van een werknemer met een anciënniteit van 6 tot minder dan 1 jaar; - 4 weken voor een werknemer met 1 jaar of meer anciënniteit.

Opzeggingsvergoeding Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen met onmiddellijke ingang en met de betaling van een opzeggingsvergoeding. De opzeggingsvergoeding omvat niet enkel het lopend loon, maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Wanneer het loon en/of de voordelen volledig of gedeeltelijk variabel zijn, moet men rekening houden met het gemiddelde van dit loon en/of voordelen waarvan het recht op betaling opeisbaar is binnen de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging. Aangezien de nieuwe opzeggingstermijnen uitgedrukt zijn in weken, moet het forfaitair maandloon met drie vermenigvuldigd worden en vervolgens door dertien gedeeld worden.Wanneer het loon en/of de voordelen volledig of gedeeltelijk variabel zijn, moet men rekening houden met het gemiddelde van dit loon en/of voordelen waarvan het recht op betaling opeisbaar is binnen de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging. Een werknemer met een bruto maandloon van 2.500€ verdient 576,92€ per week (2.500 x 3/13).

Proefbeding Het proefbeding is afgeschaft (behalve voor uitzendarbeid, tijdelijke arbeid en studentenarbeid). Het proefbeding dat opgenomen is in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, zal van kracht blijven tot het verstrijken van de proefperiode en de regels met betrekking tot opzeggingen die gelden tot 31 december 2013 zullen hierop worden toegepast.

Een arbeider kan in 2013 worden aangeworven met een verkorte opzeggingstermijn van zeven dagen voor de eerste zes maanden tewerkstelling. Indien voor deze arbeider in 2013 geen opzeggingstermijn wordt voorzien gelden de nieuwe opzeggingstermijnen bij een ontslag vanaf 1 januari 2014 (minstens twee weken).

Sollicitatieverlof Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer, met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te zijn een- of tweemaal per week gebruik maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn. De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding mag tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn een- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Deze bepalingen zijn van toepassing op de deeltijds tewerkgestelde werknemer, evenwel in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties.

Outplacement- en inschakelingsmaatregelen De bedoeling van het outplacement bestaat erin de ontslagen werknemer in staat stellen een nieuwe job te vinden. Ze kunnen bij wet worden opgelegd of vrijwillig zijn. De wet voorziet een algemene regeling van outplacement, een specifieke regeling voor werknemers van minstens 45 jaar, een specifieke regeling in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen en een specifieke regeling voor werknemers aan wiens arbeidsovereenkomst een einde komt doordat de werkgever zich beroept op medische overmacht.

De algemene regeling van outplacement :

De werkgever is verplicht een aanbod te doen voor een outplacement, op voorwaarde dat de werknemer na 1 januari 2014 is ontslagen, niet om dringende reden is ontslagen en een opzeggingstermijn heeft of recht heeft op een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken.

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen twee situaties: * wanneer de werknemer is ontslagen met prestatie van een opzeggingstermijn van ten minste 30 weken : de ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding die worden aangerekend op het betaald sollicitatieverlof. De tijd die wordt besteed aan deze outplacement wordt verrekend met de periode waarin de werknemer, met behoud van loon, afwezig kan zijn om een nieuwe baan te zoeken. * wanneer de werknemer is ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding van ten minste 30 weken: (1) de ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding ter waarde van 1/12 van het bruto jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500€ (pro rata bij deeltijdse tewerkstelling). De outplacementbegeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon. (2) De werknemer ontvangt een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, verminderd met 4 weken ter waarde van de outplacementbegeleiding.

In dit tweede geval heeft de periode van outplacement een maximale duur van 12 maanden.

Opgelet! De opzeggingsvergoeding van de ontslagen werknemer in elk geval berekend op basis van de opzeggingstermijn verminderd met 4 weken, of de werknemer nu wel of niet aanvaardt om de outplacementbegeleiding te volgen.

Opzegging van Arbeidsovereenkomsten die ingaan voor 1 januari 2014 Berekening in twee stappen:

De na te leven opzeggingstevan ontslag door de werkgever of ontslag door de werknemer van werknemers wier arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, wordt vastgesteld door de twee termijnen die berekend worden, op te tellen. Wat betekent dit concreet? Er dienen twee verschillende berekeningen gemaakt te worden: * berekening volgens de oude regels: voor de periode tot en met 31 december 2013 * berekening volgens de nieuwe regels: voor de periode tussen 1 januari 2014 en de datum van het ontslag Het resultaat van de berekeningen volgens de nieuwe regels wordt vervolgens toegevoegd aan de verworven opzeggingstermijn van vóór 1 januari 2014. Het eerste deel wordt berekend volgens de wettelijke regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van toepassing waren.

Indien de werknemer een arbeider is, gelden de opzeggingstermijnen voor de arbeidsovereenkomsten met ingang vóór 1 januari 2012 of deze voor de arbeidsovereenkomsten met ingang vanaf 1 januari 2012 (zie hieronder).

Arbeiders die vóór 1 januari 2014 worden aangeworven, hebben naast hun opzeggingstermijn of een vergoeding berekend op basis van het ratelsysteem, recht op een "vergoeding" die hen in staat stelt dezelfde bescherming te genieten als werknemers die vanaf 1 januari 2014 worden aangeworven. Deze vergoeding wordt volgens een zeer nauwkeurig tijdschema door de RVA toegekend in de vorm van een ontslagvergoeding.

Opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vóór 1 januari 2012 Opzeg uitgaande van de werkgever: - < 6 m. dienst zonder speciale voorziening in het arbeidscontract of -reglement: 28 kalenderdagen - < 6 m. dienst met speciale voorziening in het arbeidscontract of -reglement: minstens 7 kalenderdagen - 6 m. tot <5 jaar dienst: 35 kalenderdagen - 5 jaar tot <10 jaar: 42 kalenderdagen - 10 jaar tot <15 jaar: 56 kalenderdagen - 15 jaar tot < 20 jaar: 84 kalenderdagen - vanaf 20 jaar: 112 kalenderdagen

Opzeg uitgaande van de werknemer: - < 6 m. dienst zonder speciale voorziening in het arbeidscontract of -reglement: 14 kalenderdagen - < 6 m. dienst met speciale voorziening in het arbeidscontract of arbeidsreglement: max. helft van de termijn die geldt voor werkgever - 6 m. tot <20 jaar dienst: 14 kalenderdagen - vanaf 20 jaar: 28 kalenderdagen

Vanaf 1 januari 2012 heeft de arbeider wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd door de werkgever, recht op een ontslaguitkering die betaald wordt door de RVA, met als bedrag: * 1.250€ als zijn anciënniteit in de onderneming minder dan vijf jaar bedraagt; * 2.500€ als zijn anciënniteit in de onderneming ten minste 5 jaar maar minder dan tien jaar bedraagt; * 3.750€ als zijn anciënniteit in de onderneming ten minste 10 jaar bedraagt. De Wet Eenheidsstatuut voorziet in een geleidelijke afschaffing van de bovenstaande ontslaguitkering die door de RVA betaald wordt aan de ontslagen arbeiders. Deze uitkering zal niet meer toegekend worden aan de arbeider wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen op of na 1 januari 2014. Deze uitkeringen zullen uitdoven naargelang het systeem van de ontslagcompensatievergoeding stapsgewijs in werking treedt. De ontslaguitkering zal niet meer toegekend worden aan de arbeider die voldoet aan de volgende cumulatieve voorwaarden: * de begindatum van zijn ononderbroken arbeidsovereenkomst als arbeider is gelegen vóór 1 januari 2014, en * hij wordt ontslagen na 31 december 2013 en zijn anciënniteit bedraagt: * minstens 30 jaar op publicatiedatum van de Wet Eenheidsstatuut in het Belgisch Staatsblad; * minstens 20 jaar op 1 januari 2014; * minstens 15 jaar op 1 januari 2015; * minstens 10 jaar op 1 januari 2016; * minder dan 10 jaar op 1 januari 2017.

Opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt op 1 januari 2012 Opzeg uitgaande van de werkgever: - < 6 m. dienst: Verkorte opzeggingstermijn of 28 kalenderdagen - 6 m. tot <5 jaar dienst: 40 kalenderdagen - 5 jaar tot <10 jaar: 48 kalenderdagen - 10 jaar tot <15 jaar: 64 kalenderdagen - 15 jaar tot < 20 jaar: 97 kalenderdagen - vanaf 20 jaar: 129 kalenderdagen

Opzeg uitgaande van de werknemer: - < 6 m. dienst: Verkorte opzeggingstermijn of 14 kalenderdagen - <20 jaar dienst: 14 kalenderdagen - vanaf 20 jaar: 28 kalenderdagen

Dringende reden

De werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en zonder opzeggingstermijn of -vergoeding te verbreken in geval van een "ernstige tekortkoming van de werknemer die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt" (enkel bij een beschermde werknemer moet de werkgever een bijzondere procedure volgen). Opgelet! Omdat deze vorm van ontslag een strenge straf is, heeft de wetgever een strikte procedure voorgeschreven: * vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte is van de dringende reden, heeft hij nog drie werkdagen om de werknemer te ontslaan. Een louter vermoeden is niet genoeg: er moet voldoende zekerheid zijn over het feit dat een dringende reden uitmaakt. * binnen drie werkdagen na het ontslag moet de werkgever de feiten meedelen die het ontslag om dringende reden rechtvaardigen. Deze feiten moeten volledig en duidelijk omschreven worden (datum en plaats van feiten, datum van kennisname, getuigen, omschrijving, ...). De kennisgeving van deze feiten moet gebeuren met een aangetekende brief of een deurwaardersexploot (op straffe van nietigheid). Het begrip "dringende reden" moet strikt worden geïnterpreteerd. Er moet sprake zijn van: * een tekortkoming (men moet aan de werknemer een fout kunnen aanwrijven); * die ernstig is (het moet gaan om een ernstig feit). Een dringende reden is niet hetzelfde als een voldoende reden; * die elke professionele samenwerking (in principe moet het dus gaan om professionele fouten, alhoewel ook het privé-leven een invloed kan hebben op de uitwerking en de voortzetting van de overeenkomst); * onmiddellijk en definitief (dus zelfs een tijdelijke verdere samenwerking is uitgesloten); * onmogelijk maakt (een feit dat de samenwerking bemoeilijkt, volstaat niet).

Motivering ontslag

Een ontslagen werknemer heeft het recht om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.

De werknemer die de concrete redenen die tot zijn ontslag geleid hebben wenst te kennen, kan binnen twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij zijn werkgever. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, kan de werknemer zijn verzoek binnen zes maanden indienen na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden. De werkgever die een verzoek ontvangt, deelt bij aangetekende brief aan deze werknemer de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee binnen twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer. De werkgever die de redenen voor het ontslag op eigen initiatief schriftelijk meedeelt, is niet verplicht om op het verzoek van de werknemer te antwoorden, voor zover deze mededeling de elementen bevat die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen. Indien een werkgever niet reageert op het verzoek van de werknemer om de concrete redenen voor zijn ontslag te kennen, is hij een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd die overeenstemt met twee weken loon.

Een recht op motivering van het ontslag zoals die wordt omschreven door de CAO nr. 109, bestaat niet wanneer: * de werknemer nog geen 6 maanden werd tewerkgesteld. Een overeenkomst afgesloten voor bepaalde tijd of uitzendarbeid wordt in deze termijn inbegrepen wanneer de werknemer vast in dienst wordt genomen; * de tewerkstelling gebeurt in het kader van uitzendarbeid; * de werknemer tewerkgesteld wordt met een overeenkomst voor studentenarbeid; * er sprake is van werkloosheid met bedrijfstoeslag; * een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde tijd, de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikte; * een activiteit definitief wordt stopgezet; * de onderneming gesloten wordt; * de beëindiging kadert in een collectief ontslag; * een bijzondere ontslagprocedure gevolgd moet worden, vastgelegd bij de wet of een CAO. Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn bij bijvoorbeeld werknemersvertegenwoordigers en preventieadviseurs. * de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kadert in een ontslag om dringende reden. In dat geval wordt de procedure gevolgd eigen aan dit soort ontslag dewelke ook een motivatie vereist.

Bij kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever verplicht de werknemer een vergoeding te betalen die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon.

Een ontslag wordt als kennelijk onredelijk beschouwd indien het gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Relevante wetgeving:

• Wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie.
• Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk.
• CAO van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag.
• Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.
• Sociaal Strafwetboek van 6 juni 2010.
• Wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijswerkers.
• Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers.
• Koninlijke besluit van 25 juni 1990 tot gelijkstelling van sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelde werknemers met overwerk.
• CAO van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid.
• Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
• Wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers.
• Arbeidswet van 16 maart 1971.
• Koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie.
• Wet van 8 april 1965 tot instelling van arbeidsreglementen.
• Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der abeiders.