Organes de concertation dans l'entreprise

1. Conseil d'entreprise

Constitution

Un conseil d'entreprise doit être institué dans toutes les unités techniques d'exploitation employant habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs. Dans les entreprises possédant déjà un conseil d'entreprise, cet organe doit continuer à exister tant qu'elles emploient au moins 50 travailleurs. Toutefois, il n'est pas nécessaire d'organiser des élections. Dans cette situation, les délégués du personnel élus au sein du comité pour la prévention et la protection au travail, interviennent également comme représentants des travailleurs au sein du conseil d'entreprise. Travailleurs : Toute personne liée à l'entreprise par un contrat de travail ou d'apprentissage. Les travailleurs à temps partiel comptent pour moitié lorsque leur horaire s'élève à moins de 75% d'un horaire à temps plein. Entreprise : Uniquement les entreprises du secteur privé ; mais également les entreprises n'ayant pas d'activité commerciale, comme les ASBL, les hôpitaux, les écoles, etc. Unité technique d'exploitation : Le conseil d'entreprise doit être institué au niveau de l'unité technique d'exploitation. L'unité technique d'exploitation ne correspond pas nécessairement à l'entité juridique d'une entreprise. L'entité juridique est la forme juridique : une SA, une SPRL,... L'unité technique d'exploitation correspond aux différentes entités pour autant qu'elles se caractérisent par un certain degré d'autonomie économique et sociale. Cas particuliers : * si le nombre de travailleurs dans les différentes unités techniques d'exploitation est inférieur au nombre requis mais qu'il y a au moins 100 travailleurs dans l'entité juridique, il faut instituer un conseil d'entreprise au niveau de l'entité juridique ; * si après l'application des règles déjà citées, il reste encore des unités techniques d'exploitation pour lesquelles il n'existe pas de conseil d'entreprise, il faut que les travailleurs de ces unités soient impliqués dans les élections pour le conseil d'entreprise dans d'autres entités ; * à certaines conditions, des entités juridiques différentes peuvent former une seule unité technique d'exploitation.

Composition

La représentation de l'employeur Elle se compose du chef d'entreprise et d'un ou plusieurs membres suppléants et effectifs désignés par lui. Il s'agit de personnes qui sont habilitées à le représenter et à l'engager. Elles sont désignées pour toute la durée du mandat du conseil d'entreprise (= 4 ans). Le nombre de représentants de l'employeur ne peut être supérieur au nombre de représentants du personnel. Il peut cependant être inférieur.

La représentation du personnel * elle est élue tous les 4 ans ; * si sont en nombre suffisant (25) dans l'entreprise, il existe des listes distinctes pour les ouvriers et les employés ; * si l'entreprise compte un nombre suffisant de travailleurs de moins de 25 ans, des sièges sont réservés aux représentants des jeunes ; * si l'entreprise emploie au moins 15 cadres, un collège électoral distinct peut être institué pour les cadres ; * les listes de candidats d'ouvriers, d'employés et de jeunes travailleurs peuvent uniquement être déposées par les organisations syndicales représentatives (F.T.G.B., C.G.S.L.B. et C.S.C.) ; * les candidats pour le personnel cadre peuvent être proposés par : - les organisations représentatives des travailleurs - les organisations représentatives du personnel cadre - 10 % des cadres de l'entreprise (au moins 5 cadres si l'entreprise occupe moins de 50 cadres et au moins 10 cadres si elle occupe moins de 100 cadres). Le personnel de direction ne peut poser sa candidature ni participer aux élections.

Fonctionnement

Concernant le fonctionnement du conseil d'entreprise, les particularités suivantes peuvent être citées : * le conseil d'entreprise se réunit au siège de l'entreprise ; * il est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant ; * un délégué du personnel assure le secrétariat ; * le conseil d'entreprise doit se réunir au moins une fois par mois. Il se réunit à la demande du président ou d'au moins la moitié des délégués du personnel ; * la procédure est fixée dans un règlement d'ordre intérieur ; * le temps de réunion, même en dehors des heures de travail normales, est considéré comme temps de travail réel et est rémunéré comme tel ; * les éventuels frais de déplacement supplémentaires des délégués du personnel sont à charge de l'employeur ; * l'employeur doit mettre à disposition des locaux et du matériel.

Compétences

En matière d'organisation du travail, de conditions de travail et de rendement, émettre des avis et exprimer toutes suggestions ou objections sur toutes mesures susceptibles de modifier l'organisation du travail, les conditions de travail et le rendement de l'entreprise. En matière d'information économique et financière : 1. Information de base : lors de la constitution et du renouvellement du conseil d'entreprise, l'employeur doit fournir des informations de base concernant le statut de l'entreprise : * la position concurrentielle ; * la production et la productivité ; * la structure financière ; * les frais de personnel ; * ... 2. Information annuelle : l'information de base doit être actualisée tous les ans par une information annuelle. Cette information doit être fournie en remettant un certain nombre de documents et une explication de ceux-ci. Cela concerne au moins les éléments suivants : * un rapport dans lequel l'information de base a été actualisée ; * un exemplaire du bilan, du compte de résultats, l'explication, le rapport annuel et éventuellement le rapport du réviseur ; * un compte rendu concernant l'application, l'utilisation et l'impact des mesures d'encouragement fiscal prises par l'État et les mesures prises dans le but de réduire les charges ONSS. Ce compte rendu doit comprendre les données chiffrées relatives à l'année écoulée et les perspectives pour l'année à venir ; 3. Information périodique : le conseil d'entreprise doit être tenu au courant en permanence des affaires de l'entreprise. Au moins tous les trois mois, l'employeur doit fournir des informations supplémentaires concernant l'évolution prévisible : * des débouchés ; * des commandes ; * des coûts et prix de revient ; * de l'emploi ; etc ... 4. Information occasionnelle : événements ou décisions internes qui peuvent avoir des conséquences importantes pour le conseil d'entreprise. 5. Possibilité de dérogation : si la communication d'une certaine information risque d'être dommageable à l'entreprise, il est possible de déroger au devoir d'information. Cette dérogation ne signifie pas que l'information ne doive pas être donnée, mais bien qu'elle sera fournie à un moment ultérieur ou sous une autre forme. En outre, l'employeur doit obtenir une autorisation de dérogation auprès du Ministère des Affaires Économiques. En matière d'élaboration et de modification du règlement de travail : Le conseil d'entreprise est compétent pour la rédaction du règlement de travail par le biais d'une procédure établie. En matière de critères pour le recrutement et le licenciement : Le conseil d'entreprise est compétent pour l'examen des critères généraux en matière de recrutement et de licenciement (= compétence consultative). En cas de licenciement ou de réembauche en raison de circonstances d'ordre technique ou économique, le conseil d'entreprise peut fixer les critères (= compétence décisionnelle). En matière de date des vacances annuelles : Le conseil d'entreprise fixe la date des vacances annuelles. En matière de gestion des œuvres sociales : Le conseil d'entreprise gère les œuvres sociales instituées par l'entreprise pour le bien-être du personnel. En matière de comité pour la prévention et la protection au travail : Le conseil d'entreprise peut reprendre les fonctions du comité pour la prévention et la protection au travail. En matière de questions d'emploi et de personnel : L'employeur doit fournir annuellement, trimestriellement et de façon occasionnelle des renseignements sur la politique d'emploi. L'employeur doit consulter le conseil d'entreprise sur les mesures collectives concernant la formation professionnelle et le recyclage. Il doit informer le conseil d'entreprise à propos d'éventuelles modifications dans la politique du personnel. Le conseil d'entreprise doit être le premier informé des modifications structurelles importantes dans l'entreprise. Le bilan social, qui doit être rédigé chaque année, doit également être soumis au conseil d'entreprise. En matière de jours fériés : Si un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, il doit être remplacé par un jour d'activité. Le conseil d'entreprise peut fixer le jour de remplacement si la commission paritaire n'a pris aucune décision à cet égard.

Statut des délégués du personnel

Les membres du conseil d'entreprise sont tenus au secret professionnel. Les membres qui représentent le personnel et ainsi que les candidats ne peuvent être licenciés que pour des raisons d'ordre économique ou technique ou pour motif grave. Licenciement pour raisons d'ordre économique ou technique Le travailleur ne peut être licencié que pour une raison économique ou technique reconnue par la commission paritaire (ou par le CNT lorsqu'il n'existe pas de commission paritaire). La commission ou le conseil dispose d'une période de deux mois pour prendre une décision à compter de la demande de l'employeur. Si, au cours de cette période, une décision est prise, elle n'est pas susceptible de recours. L'employeur peut ou non licencier le travailleur selon que la décision est positive ou négative. Si la commission paritaire ne prend aucune décision dans un délai de deux mois (par manque d'unanimité en son sein), deux possibilités peuvent se présenter : * le licenciement résulte de la fermeture de l'entreprise ou d'une section de l'entreprise : l'employeur peut soit licencier immédiatement le travailleur, soit demander au préalable aux tribunaux du travail de reconnaître les raisons d'ordre économique ou technique ; * le licenciement ne résulte pas d'une fermeture, mais concerne seulement une catégorie déterminée du personnel : l'employeur doit au préalable demander à la juridiction du travail de reconnaître les raisons d'ordre économique ou technique. Licenciement pour motif grave L'employeur qui a connaissance de faits graves commis par le travailleur et qui veut licencier celui-ci, doit informer le travailleur de son intention et des faits qui lui sont reprochés par le biais d'une lettre recommandée. Une même lettre recommandée doit également être adressée à l'organisation qui a proposé la candidature du travailleur et ce dans un délai de 3 jours ouvrables suivant la date où il a été informé du fait qui justifierait le licenciement. Dans le même délai, l'employeur introduit l'affaire auprès du président du tribunal du travail. Le concept "motif grave" reste celui défini dans la définition de l'art. 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail. En aucun cas les faits ne peuvent être directement liés à l'exercice du mandat. L'envoi des lettres recommandées et la signification de la requête sont suivis d'une période de négociations. Cette étape de la procédure doit permettre des contacts entre les parties afin de rechercher une solution à l'amiable et d'éviter d'avoir recours à une procédure judiciaire. Au cours de cette période, qui dure 5 jours ouvrables, les parties sont appelées devant le président du tribunal du travail qui les informera des conséquences d'une poursuite de la procédure. À l'issue de cette période de négociation, les parties sont à nouveau entendues par le président du tribunal du travail. A défaut d'accord, lorsqu'il s'agit d'un membre effectif ou suppléant du conseil, le président se prononcera sur la situation du travailleur pendant la durée de la procédure judiciaire. Le président peut décider que le délégué reste en service ou que l'exécution du contrat de travail est suspendue (dans ce cas le mandat sera également suspendu) pendant et jusqu'à la fin de la procédure judiciaire (y compris l'éventuelle procédure d'appel). S'il s'agit d'un candidat non élu, cette décision n'est pas prise par un magistrat, mais par l'employeur lui-même. Le travailleur dont l'exécution du contrat de travail a été suspendue, bénéficie de : * l'allocation de chômage * une indemnité complémentaire à charge de l'employeur, lui garantissant un revenu égal à sa rémunération nette. L'allocation et l'indemnité complémentaire restent acquises, même si le motif invoqué est reconnu comme motif grave. L'employeur qui souhaite poursuivre la procédure introduit l'affaire dans les trois jours ouvrables en référé auprès du président du tribunal du travail. L'affaire est traitée lors de la prochaine séance utile en vue de concilier les parties. Si c'est impossible, le président renvoie l'affaire à une chambre du tribunal du travail qu'il désigne et qui siégera dans les 30 jours ouvrables du renvoi par le président. A peine de nullité, toutes les pièces doivent être déposées dans les délais fixés par le tribunal. La décision du tribunal sur la reconnaissance du motif grave est susceptible d'appel dans les dix jours ouvrables de la signification. La procédure d'appel connaît un schéma identique à celui prévalant pour le traitement en première instance. Lorsque la décision judiciaire est devenue définitive, l'employeur dispose de trois jours ouvrables pour licencier le travailleur si le motif grave a été reconnu. Sanction en cas de licenciement abusif Le travailleur a le choix : * soit le travailleur demande sa réintégration dans les 30 jours du licenciement. Si l'employeur accueille favorablement cette requête, le travailleur reprend son travail et son mandat. Si par contre, l'employeur refuse, le travailleur a droit à une indemnité composée de : - une partie variable : la rémunération pour la période courant jusqu'à l'expiration du mandat ; - une partie forfaitaire : 2, 3 ou 4 années de rémunération, selon l'ancienneté du travailleur ; * soit le travailleur décide de ne pas demander sa réintégration. A ce moment-là, si le licenciement est abusif, il peut profiter, à sa demande, d'une indemnité dont le montant est limité à la partie forfaitaire (2, 3 ou 4 années de rémunération selon son ancienneté).

2. Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT)

En vertu de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, le comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail (comité SHE) s'appelle dorénavant comité pour la prévention et la protection au travail. Les dispositions qui s'appliquaient au comité SHE, s'appliquent presque toutes au CPPT.

Constitution

Dans les entreprises employant habituellement en moyenne 50 travailleurs, il y a lieu de créer un comité pour la prévention et la protection au travail. Pour le calcul du nombre de travailleurs et pour la détermination du concept "travailleurs", les mêmes règles que pour le conseil d'entreprise sont d'application. Des comités pour la prévention et la protection au travail doivent être constitués tant dans les entreprises appartenant au secteur privé que dans celles du secteur public, peu importe qu'il s'agisse d'entreprises avec ou sans objectifs industriels ou commerciaux. Ce comité doit être constitué au niveau de l'unité technique d'exploitation. Celle-ci ne correspond pas nécessairement à la forme juridique de l'entreprise : une SA, une SPRL,... L'unité technique d'exploitation correspond aux différentes entités pour autant qu'elles se caractérisent par un certain degré d'autonomie économique et sociale. Cas particuliers : * si le nombre de travailleurs dans les différentes unités techniques d'exploitation est inférieur au nombre requis, alors qu'au moins 50 travailleurs sont occupés dans l'ensemble de l'entité juridique, il y a lieu de créer un comité au niveau de l'entité juridique ; * si après l'application de la règle précédente, il reste encore des unités techniques d'exploitation pour lesquelles il n'existe pas de comité, il faut que les travailleurs de ces unités soient impliqués dans les élections pour le comité dans d'autres entités ; * à certaines conditions, des entités juridiques différentes peuvent former une seule unité technique d'exploitation.

Composition

* La délégation de l'employeur : les règles en matière de composition sont les mêmes que pour le conseil d'entreprise. * La délégation du personnel : la procédure d'élection est semblable à celle du conseil d'entreprise. Toutefois, il n'y a pas de délégation distincte pour le personnel cadre dans le comité pour la prévention et la protection au travail.

Le comité peut faire appel à des experts. Le médecin du travail assiste aux réunions avec voix consultative. Il ne peut faire partie de la délégation du personnel ou de l'employeur.

Fonctionnement

Le comité se réunit une fois par mois au siège de l'entreprise. Le chef d'entreprise ou son délégué assure la présidence. Le comité est convoqué par le président ou à la demande d'au moins un tiers des délégués du personnel. L'inspecteur du travail compétent peut convoquer le comité et assurer la présidence.

Compétences

* Le comité a essentiellement pour mission de rechercher et de proposer tous les moyens et de contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. * Dans les entreprises qui doivent nommer un "coordinateur environnemental" (entreprises de classe 1 - Région flamande) et où celui-ci est un travailleur de l'entreprise, celui-ci ne peut être nommé ou remplacé qu'avec l'accord préalable du comité pour la prévention et la protection au travail ou de la délégation syndicale. * Dans les entreprises qui disposaient auparavant d'un conseil d'entreprise mais n'en possèdent plus actuellement parce que le nombre de travailleurs est devenu inférieur à 100, le comité possède les compétences du conseil d'entreprise.

Protection des membres du Comité

La protection des membres et des candidats est la même que celle prévue pour les délégués du personnel et pour les candidats au conseil d'entreprise.

3. Délégation syndicale

Concept

Les délégués syndicaux sont les travailleurs de l'entreprise élus ou nommés pour représenter auprès de l'employeur les membres du personnel affiliés à un syndicat. Les principes généraux du statut de la délégation syndicale sont fixés dans la CCT n° 5. Les autres modalités d'application (institution, composition) sont définies au niveau des commissions paritaires. Celles-ci diffèrent donc d'un secteur à l'autre.

Constitution et composition

Une délégation syndicale est créée lorsqu'une ou plusieurs organisations représentatives des travailleurs en font la demande. Seules les organisations ayant signé la CCT n° 5 peuvent introduire une telle requête. En outre, elles doivent être représentées dans la commission paritaire dont relève l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, elles doivent avoir obtenu au moins un mandat lors des élections pour le comité pour la prévention et la protection au travail. S'il n'y a pas eu d'élections dans l'entreprise, l'organisation doit prouver qu'elle représente au moins 10 % du personnel syndiqué. Les conditions précises pour la constitution et la composition de la délégation syndicale sont fixées dans la CCT sectorielle sur le statut de la délégation. Une délégation syndicale du personnel ouvrier est instituée dans les entreprises occupant au moins 25 ouvriers. Cette délégation est composée comme suit : a) Dans les entreprises de 25 à 75 ouvriers : 2 membres ; b) Dans les entreprises de plus de 75 ouvriers : 4 membres. Le rachat d'une entreprise peut avoir une influence sur la constitution et la composition de la délégation syndicale.

Compétences

La délégation syndicale est compétente : * pour les relations de travail en général : rémunérations, durée de travail, primes, conditions de travail,... * pour négocier dans le but de conclure des conventions ou accords collectifs. La compétence pour la conclusion de CCT ayant force de loi est toutefois réservée aux organisations représentatives des travailleurs et des employeurs ; * pour contrôler l'application de la législation sociale et de la législation du travail ; * pour être entendue par le chef d'entreprise ou son représentant chaque fois qu'un litige collectif se présente ou risque d'apparaître ; * lors d'un litige individuel, un travailleur peut se faire aider par son délégué syndical : - s'il n'existe pas de conseil d'entreprise au sein de l'entreprise, la délégation syndicale exerce les compétences du conseil d'entreprise ; - dans les entreprises comptant moins de 50 travailleurs et ne possédant pas de comité pour la prévention et la protection au travail, c'est la délégation syndicale qui remplit ce rôle. Dans ce cas, les membres de la délégation syndicale bénéficient de la même protection que les délégués du personnel dans le comité pour la prévention et la protection au travail.

Protection

Les délégués sont protégés uniquement pour la période correspondant au mandat de délégué. Les candidats délégués ne sont pas protégés. Par contre, les délégués suppléants le sont. Procédure : * l'employeur qui souhaite licencier un délégué syndical, sauf en cas de licenciement pour motif grave, doit en informer au préalable la délégation syndicale et l'organisation syndicale concernée au moyen d'une lettre recommandée. Cette lettre produit ses effets le troisième jour suivant la date de l'envoi ; * l'organisation syndicale concernée peut refuser d'accepter la validité du licenciement. Elle dispose à cet effet d'un délai de 7 jours, qui débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur produit ses effets. L'organisation syndicale doit réagir par le biais d'une lettre recommandée. Si l'organisation ne réagit pas dans les 7 jours, on considère qu'elle accepte le licenciement : - si l'organisation syndicale n'accepte pas le licenciement, la partie la plus diligente (le plus souvent l'employeur) peut soumettre le litige au bureau de conciliation de la commission paritaire. Tant que la procédure auprès de la commission paritaire est en cours, le délégué syndical ne peut être licencié ; - si le bureau de conciliation de la commission paritaire n'aboutit pas à une décision unanime dans les 30 jours de la demande, le litige peut être soumis au tribunal du travail. La procédure décrite ci-dessus ne s'applique pas en cas de licenciement pour motif grave. Dans ce cas, le délégué syndical peut être licencié sans communication préalable à la délégation syndicale et à l'organisation syndicale concernée. Par contre, cette dernière doit être informée immédiatement après le licenciement. L'employeur doit verser une indemnité égale à une année de salaire brut si : * il licencie un délégué syndical sans suivre la procédure imposée ; * à la fin de la procédure, la validité du motif de licenciement n'est pas reconnue par le bureau de conciliation de la commission paritaire ou par le tribunal du travail et le délégué syndical est malgré tout licencié ; * l'employeur a licencié un délégué pour motif grave et le tribunal du travail refuse ce motif grave ; * le délégué met fin au contrat en raison d'une faute grave de l'employeur, reconnue comme motif grave par le tribunal du travail. Cette indemnité est cumulable avec l'indemnité de préavis mais pas avec l'indemnité de protection en cas de licenciement abusif d'un membre du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail. En pratique, les représentants syndicaux sont également membres du conseil d'entreprise et/ou du comité pour la prévention et la protection au travail. La protection des membres de ces organes va plus loin que celle des délégués syndicaux. En cas de cumul des mandats, il y a lieu de tenir compte de cette protection.


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