Une convention collective de travail est un accord conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales et une ou plusieurs organisations patronales ou un ou plusieurs employeurs, définissant les relations collectives et individuelles entre employeurs et travailleurs d'une entreprise ou d'un secteur d'activité et régissant les droits et devoirs des parties contractantes.

Les conventions collectives de travail et autres sources de droit peuvent contenir des dispositions contradictoires. C'est la raison pour laquelle il est utile de se pencher sur la hiérarchie, légalement définie, des sources qui régissent les relations de travail. Cette hiérarchie est décrite dans la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Cette hiérarchie a été établie comme suit : * les dispositions impératives de la loi ; * les CCT rendues obligatoires, dans l'ordre suivant : - les conventions conclues au sein du Conseil National du Travail - les conventions conclues au sein d'une commission paritaire - les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire * les conventions collectives de travail qui ne sont pas rendues obligatoires, lorsque l'employeur qui signe la convention a adhéré ou est affilié à une organisation ayant signé cette convention, dans l'ordre suivant : - les conventions conclues au sein du Conseil National du Travail - les conventions conclues au sein d'une commission paritaire * les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire ; * l'accord écrit individuel ; * la convention collective de travail qui n'est pas rendue obligatoire, conclue dans un organe paritaire, lorsque l'employeur, bien qu'il n'ait pas signé la convention ou ne soit pas affilié à une organisation signataire, relève de l'organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue ; * le règlement de travail ; * les dispositions supplétives de la loi ; * l'accord individuel oral ; * l'usage. Cette hiérarchie démontre clairement la priorité des dispositions réglementaires collectives sur les dispositions contractuelles individuelles.

Cette hiérarchie n'exclut cependant pas la possibilité de prévoir des dispositions plus favorables pour les travailleurs dans des conventions collectives de travail conclues à un niveau inférieur. En effet, généralement, les conventions collectives signées à un niveau supérieur comportent une réglementation minimale. Toutefois, si une convention collective conclue à un niveau supérieur établit une règle maximale, il ne peut y être dérogé dans une convention collective d'un niveau inférieur, même si cette dernière est plus favorable pour les travailleurs.

Les organisations représentatives des employeurs Les organisations interprofessionnelles représentatives créées pour l'ensemble du pays et représentées au CNT. Les organisations représentatives des travailleurs Les organisations interprofessionnelles créées pour l'ensemble du pays, représentées au sein du Conseil Central de l'Économie et du Conseil National du Travail et comptant au moins 50.000 membres. Dans la pratique, il s'agit donc de la FGTB, de la CGSLB et de la CSC. Les représentants de ces organisations sont réputés compétents pour conclure la convention au nom de leur organisation.

Une CCT peut régir les matières les plus diverses. On fait une distinction entre : a) Les dispositions obligatoires : Il s'agit des droits et devoirs des parties ayant conclu la convention. Cela concerne notamment : * le devoir de paix : pendant la durée de l'accord, les parties concernées doivent s'abstenir d'exercer des pressions pour modifier l'accord ou mettre son existence en péril. L'obligation de paix s'applique toujours, même lorsqu'elle n'est pas expressément mentionnée dans la CCT. * le devoir d'influence : les parties signataires ont l'obligation de convaincre leurs membres d'appliquer la CCT. b) Les dispositions normatives : Elles régissent les relations entre employeurs et travailleurs. Elles peuvent être individuelles (salaires, primes, horaires de travail, ...) ou collectives (création et statut de la délégation syndicale, dispositions en matière de sécurité et de santé, ...).

* On peut conclure une CCT soit au sein d'un organe paritaire, soit en dehors d'un organe paritaire. Au niveau national (l'ensemble du pays) et interprofessionnel, les CCT sont conclues au sein du CNT. Au niveau professionnel (l'ensemble du pays, un secteur déterminé), elles sont conclues dans les commissions et sous-commissions paritaires. * Les CCT conclues au niveau de l'entreprise sont réputées conclues en dehors d'un organe paritaire. Pour la conclusion d'une CCT en dehors d'un organe paritaire, la collaboration d'une seule organisation représentative des travailleurs est suffisante. * La CCT d'entreprise doit être signée par le représentant d'au moins une organisation représentative des travailleurs. Ni les représentants des travailleurs au sein du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail, ni la délégation syndicale ne peuvent signer une convention d'entreprise.

Le champ d'application varie en fonction de l'instance au sein de laquelle la convention a été conclue et en fonction de la volonté des parties.

La convention est obligatoire pour : * les organisations qui l'ont signée et les employeurs membres de ces organisations ou qui ont conclu la convention, à partir de la date d'entrée en vigueur ; * l'organisation et les employeurs adhérant à la convention et les employeurs membres de ladite organisation, à partir de la date de l'adhésion ;

* les employeurs qui deviennent membres d'une organisation qui s'est engagée, à partir de la date de leur affiliation ; * tous les travailleurs d'un employeur qui s'est engagé. Toutes ces personnes sont liées par les dispositions normatives (tant individuelles que collectives) de la convention. Elles ne peuvent y déroger, pas même au moyen d'un contrat de travail. Pour tous les autres employeurs et travailleurs qui relèvent de la commission paritaire et pour autant que ceux-ci tombent dans le champ d'application de la convention, cette dernière, conclue dans un organe paritaire, a un effet obligatoire supplétif en ce qui concerne les dispositions individuelles normatives. Lesdits employeurs et travailleurs peuvent déroger à la CCT si cela figure expressément, par écrit, dans le contrat de travail individuel.

Une CCT conclue dans un organe paritaire (Conseil National du Travail, commissions et sous-commissions paritaires) peut être rendue obligatoire. La CCT est rendue obligatoire à la demande des organisations représentées dans l'organe paritaire, par le biais d'un Arrêté Royal, après examen par le Ministre de l'Emploi et du Travail et sous sa responsabilité. L'A.R., accompagné du texte de la CCT en annexe, est publié au Moniteur Belge. Après que la CCT ait été rendue obligatoire, tous les employeurs, ainsi que les travailleurs que ceux-ci occupent et qui sont visés par la CCT, sont liés de façon impérative par les dispositions normatives de la CCT. Les employeurs qui ne sont pas membres d'une organisation signataire n'ont plus la possibilité de déroger aux dispositions de la CCT (qui a été rendue obligatoire) par un contrat de travail écrit individuel. Des sanctions pénales sont prévues en cas de non-respect aux dispositions normatives.

La CCT doit être écrite. Elle doit être rédigée en français et en néerlandais, sauf lorsqu'elle ne s'applique qu'à une seule zone linguistique. Les mentions obligatoires figurent à l'article 16 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Si les exigences en matière de forme et de mentions obligatoires ne sont pas respectées, le dépôt sera refusé.

Une CCT conclue dans un organe paritaire ou en dehors d'un organe paritaire doit être déposée au greffe du Service des relations collectives de travail du Ministère de l'Emploi et du Travail. Le dépôt est une exigence de forme substantielle, de sorte que la CCT est inexistante en tant que telle en cas d'absence de dépôt et ne tombe pas sous l'application de la loi du 5 décembre 1968. La signification extrêmement limitée de cet accord devient alors celle d'un simple accord.

Outre les officiers de la police judiciaire, le contrôle du respect des conventions collectives est exercé par la Direction générale Contrôle des Lois Sociales.

Le fait d'empêcher le contrôle ou le non-respect d'une convention collective déclarée d'application générale est puni d'un emprisonnement de huit jours à un mois et/ou d'une amende de 26 à 500€.

Est puni d'une sanction de niveau 1, l'employeur (son préposé/mandataire) qui, en contravention à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, a commis une infraction à une convention collective de travail rendue obligatoire qui n'est pas déjà sanctionnée par un autre article du Code pénal social.

A partir du 1er janvier 2017 le législateur a augmenté les décimes additionnels. Les amendes administratives ainsi que les amendes pénales doivent être multipliées par un coefficient 8 (au lieu de 6). Dans le Code pénal social les infractions sont divisées en quatre catégories. Les quatre catégories d'amendes, les décimes additionnels inclus, sont :

Niveau 1 * amende administrative de 80 à 800 EUR. Niveau 2 * amende pénale de 400 à 4.000 EUR ou ; * amende administrative de 200 à 2.000 EUR. Niveau 3 * amende pénale de 800 à 8.000 EUR ou ; * amende administrative de 400 à 4.000 EUR. Niveau 4 * emprisonnement de 6 mois à 3 ans ; * amende pénale de 4.800 à 48.000 EUR ou ; * amende administrative de 2.400 à 24.000 EUR.