1. Le contrat de travail à temps partiel

Définition

Forme et contenu du contrat de travail à temps partiel

Forme : contrat par écrit

Le contrat de travail à temps partiel doit être signifié par écrit pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où commence l'exécution du contrat de travail.

L'écrit doit obligatoirement mentionner : * le régime de travail à temps partiel : c'est-à-dire la durée de travail hebdomadaire ; * l'horaire : c'est-à-dire les jours et heures d'occupation effectives du travailleur. Attention ! Tous les régimes et horaires de travail que l'on souhaite appliquer dans l'entreprise doivent également figurer dans le règlement de travail.

En l'absence de contrat écrit, lors de mentions manquantes ou peu claires, ou lorsque le contrat n'est pas rédigé à temps, le travailleur pourra choisir le régime de travail et l'horaire qui lui sont les plus favorables, parmi ceux qui figurent : * dans le règlement de travail ; * à défaut, dans les documents sociaux. Attention ! L'absence totale d'un écrit appelle automatiquement comme sanction la naissance d'un contrat de travail à temps plein.

Contenu : les limites minimales de la durée du travail

a) La limite minimale par prestation : La limite minimale de la durée du travail s'apprécie par prestation. Elle a pour but d'éviter qu'un travailleur ne doive se déplacer pour une prestation - et donc une rémunération - minime. La loi sur le travail du 16 mars 1971, prévoit que toute prestation entamée, donc aussi la prestation d'un travailleur à temps partiel, doit être rémunérée pour au moins trois heures. Dans le secteur du transport rémunéré des personnes les dérogations suivantes ont été obtenues par convention collective de travail : * services réguliers : minimum 1h30 par prestation et de façon globale minimum 3h par jour (VVM 4h) ; * services réguliers spécialisés : idem que pour les services réguliers, l'amplitude étant toutefois limitée à 10h30 en application de ce régime spécial ; * services occasionnels : rémunération minimale de 6h. b) La limite minimale hebdomadaire : Cette durée minimale est fixée à 1/3 de la durée de travail hebdomadaire des travailleurs à temps plein du secteur. Aucune dérogation à cette mesure n'a été obtenue de sorte qu'une durée de travail minimale de 13h par semaine s'applique aux travailleurs à temps partiel de notre secteur. Cette durée de travail hebdomadaire doit en moyenne être respectée sur une période d'un trimestre.

Contenu : régime de travail fixe ou variable

a) Régime de travail fixe Dans le cadre d'un régime de travail fixe, le nombre d'heures à prester pendant une semaine est fixé dans le contrat de travail. Dans ce régime, il peut être fait usage : * d'un horaire fixe : les jours et les heures effectives de prestations sont fixés expressément dans le contrat de travail. Ils sont les mêmes pour chaque semaine. * d'un horaire variable : les jours et les heures effectives de prestations ne sont pas définis dans le contrat de travail parce qu'ils sont régulièrement modifiés. b) Régime de travail variable Le nombre d'heures à prester hebdomadairement peut varier (on utilise donc un horaire variable). La durée hebdomadaire de travail « moyenne » doit être respectée pendant un maximum d'un trimestre (pouvant être porté par convention collective de travail à maximum un an).

Forme : règles relatives à la publicité des régimes de travail

Les horaires de travail à temps partiel fixes et variables doivent être portés à la connaissance du travailleur à temps partiel pour qu’il soit au courant des prestations à exécuter et pour rendre possible le contrôle contre les abus.

Horaires fixes Afin d’avoir une vue sur les prestations normales du travailleur à temps partiel avec un horaire fixe, il faut conserver, à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté, une copie de son contrat de travail ou un extrait de celui-ci mentionnant les horaires de travail, son identité, sa signature et celle de l’employeur. La loi sur le travail faisable et maniable ajoute en outre que cette copie ou cet extrait peut être conservé aussi bien sur papier qu’électroniquement. Cette obligation vaut aussi bien pour les horaires de travail fixes avec une durée de travail hebdomadaire fixe, que pour les horaires de travail fixes organisés suivant un cycle qui s’étend sur plus d’une semaine. Si le régime de travail est organisé suivant un cycle s’étendant sur plus d’une semaine, il faut en outre pouvoir déterminer à chaque moment quand le cycle commence. A défaut, l’employeur doit respecter les obligations en matière de publicité des horaires variables.

Horaires variables Lorsqu’un horaire de travail variable est convenu, il faut également conserver, à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté, une copie du contrat de travail du travailleur à temps partiel ou un extrait de celui-ci mentionnant les horaires de travail, son identité, sa signature et celle de l'employeur. La loi sur le travail faisable et maniable ajoute en outre que cette copie ou cet extrait peut être conservé aussi bien sur papier qu’électroniquement. En outre, le travailleur à temps partiel avec un horaire variable doit être tenu informé à l’avance des prestations qu’il doit accomplir. Attention ! Les travailleurs à temps partiel qui travaillent selon un horaire variable doivent être informés de leurs horaires journaliers au moins cinq jours ouvrables à l'avance par l'affichagage d'un avis daté. Une CCT ou un règlement du travail peut néanmoins prévoir un autre mode de notification. L'avis daté ainsi que l'avis de notification doivent être conservés pendant un an.

Sanctions Est puni d'une sanction de niveau 3 (soit une amende pénale, soit une amende administrative, multipliée par le nombre de travailleurs pour lesquels l'infraction a été commise), l'employeur (son préposé/mandataire) qui ne respecte pas les mesures de publicité des horaires de travail à temps partiel. Est puni d'une sanction de niveau 3 (soit une amende pénale, soit une amende administrative, multipliée par le nombre de travailleurs pour lesquels l'infraction a été commise), l'employeur (son préposé/mandataire) qui ne respecte pas les mesures relatives aux documents de contrôle des dérogations à l'horaire normal des travailleurs à temps partiel. Attention ! Si l'employeur ne respecte pas les mesures de publicité, l'employé sera considéré par les différentes institutions de sécurité sociale comme un employé à temps plein. Si les règles relatives au régime de travail et à l'horaire de travail ne sont pas respectées, le travailleur choisit le régime et l'horaire qui lui conviennent le mieux parmi ceux d'application dans l'entreprise.

Dans le Code pénal social les infractions sont divisées en quatre catégories. Les quatre catégories d'amendes, les décimes additionnels inclus, sont les suivantes :

Niveau 1 * amende administrative de 80 à 800 EUR. Niveau 2 * amende pénale de 400 à 4.000 EUR ou ; * amende administrative de 200 à 2.000 EUR. Niveau 3 * amende pénale de 800 à 8.000 EUR ou ; * amende administrative de 400 à 4.000 EUR. Niveau 4 * emprisonnement de 6 mois à 3 ans ; * amende pénale de 4.800 à 48.000 EUR ou ; * amende administrative de 2.400 à 24.000 EUR.

Rémunération

Le travailleur à temps partiel perçoit une rémunération proportionnelle à celle d'un travailleur à temps plein. Cette règle de proportionnalité est soumise aux conditions suivantes : * il doit s'agir d'un même travail ou d'un travail de valeur égale ; * le travailleur à temps partiel appartient à la même catégorie de travailleurs que le travailleur à temps plein. Certaines prestations des travailleurs à temps partiel peuvent donner lieu au paiement d'un sursalaire identique à celui dû pour la prestation d'heures supplémentaires, soit un sursalaire de 50% de la rémunération normale en semaine et un sursalaire de 100% de la rémunération normale les dimanches et les jours fériés. Les prestations qui donnent droit au paiement d'un sursalaire sont déterminées différemment selon que le travailleur est occupé dans le cadre : * d'un régime de travail fixe avec un horaire fixe * d'un régime de travail fixe avec un horaire variable * d'un régime de travail variable avec un horaire variable Sous certaines conditions, ces heures supplémentaires peuvent être converties en un repos compensatoire rémunéré.

Dérogations à l'horaire normal

Document de contrôle Chaque employeur qui occupe des travailleurs à temps partiel doit disposer d'un document dans lequel sont consignées toutes les dérogations aux horaires de travail normaux. Ce document de contrôle doit également contenir un certain nombre d'autres mentions obligatoires. Un arrêté royal peut autoriser le remplacement du document de contrôle par des dispositifs informatiques, à condition que certaines conditions soient remplies.

Conservation du document de contrôle Les documents de contrôle doivent être conservés dans un endroit facilement accessible afin de permettre le contrôle à tout moment et doivent être conservés pendant 5 ans au siège de l'entreprise.

Sanctions L'ONSS peut invoquer la présomption de contrat de travail à temps plein (réfutable par l'employeur) : * à défaut de publicité des horaires à temps partiel ; * en cas de non-enregistrement des dérogations à l'horaire normal affiché dans le document de contrôle. Toute infraction aux règles d'établissement et de conservation des documents de contrôle est sanctionnée par une amende pénale ou administrative.

Règle de priorité

À sa demande, les postes vacants suivants doivent être attribués en priorité à un employé à temps partiel : * tout emploi à temps plein vacant * tout emploi à temps partiel vacant, dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à celle de l'emploi qu'il occupait jusqu'à présent. Tout cela, à condition que l'emploi vacant soit de même nature et qu'il exige les mêmes qualifications que celles dont le travailleur dispose déjà. Le travailleur à temps partiel peut introduire une demande écrite auprès de son employeur dans laquelle il exprime son intention d'être occupé à temps plein ou de revêtir une autre fonction vacante à temps partiel. L'employeur communique par écrit tout emploi vacant répondant aux conditions. L'employé a le droit de refuser les postes vacants qui lui sont proposés par écrit par l'employeur.

2. Suspension du contrat de travail

Maladie

L'impossibilité pour le travailleur d'effectuer son travail pour cause de maladie ou d'accident suspend l'exécution du contrat. Un travailleur qui est en incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident doit immédiatement en informer son employeur. Cette obligation ne s'applique pas en cas de force majeure. Si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prévoit ou si l'employeur en fait la demande, un certificat médical doit parvenir à l'employeur. Sauf cas de force majeure, le travailleur doit envoyer ou remettre ce certificat dans le délai prévu par la convention collective ou par le règlement de travail ou, si aucun délai n'a été fixé, dans les 2 jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité ou du jour de réception de la demande. Le travailleur qui n'informe pas immédiatement son employeur de son incapacité de travail et/ou qui ne produit pas à temps le certificat médical demandé et/ou qui se soustrait au contrôle médical, perd son droit au salaire garanti. Cette sanction s'applique aux jours précédant la notification, la remise du certificat médical ou la soumission au contrôle. La loi prévoit la possibilité de stipuler dans une convention collective de travail conclue soit au sein d'une commission ou d'une sous-commission paritaire, soit en dehors d'un organe paritaire, ou dans le règlement du travail, une période quotidienne de quatre heures maximum reliées entre 7 heures et 20 heures, pendant laquelle le salarié doit être disponible à son lieu de résidence ou à un lieu de résidence communiqué à l'employeur pour une visite d'un médecin de contrôle. Le jour de carence pour les ouvriers est supprimé depuis le 1er janvier 2014. La période couverte par le salaire garanti débutera donc dès le premier jour d'incapacité de travail.

Chômage temporaire

Intempéries

Lorsque les ouvriers ne peuvent plus travailler en raison des intempéries, l'employeur peut les mettre en chômage temporaire pour intempéries. Certaines conditions cumulatives sont d'application :

* les conditions atmosphériques rendent l'exécution du travail impossible ; * l'employeur doit avertir l'ONEM et les ouvriers ; * il doit y avoir un lien de causalité entre les intempéries et les travaux en cours d'exécution ; * l'ouvrier a pris tous ses jours de congés compensatoires.

Pendant la période de suspension, l'employeur n'est pas tenu de payer le salaire. Pendant cette période, les ouvriers reçoivent une allocation de l'ONEM.

Attention !

Pour y avoir droit, l'employeur doit informer à l'avance les ouvriers qu'ils ne doivent pas se présenter au travail. Cela peut être fait de n'importe quelle manière. Si l'employeur n'avertit pas les ouvriers à temps et qu'ils se présentent quand même au travail, il doit leur payer leur salaire pour la journée entière. L'employeur doit également en informer l'ONEM. Cela doit être fait le premier jour de chômage effectif ou le jour d'activité normale qui suit. Cette communication est adressée au Bureau Régional du Chômage. La suspension ne prend fin que si l'ouvrier est averti que le travail peut être repris. Si l'employeur n'effectue pas de communication ou s'il l'effectue trop tôt, il doit payer la rémunération normale durant 7 jours à partir du premier jour de chômage effectif. Pour les jours suivants, et jusqu'à la fin du mois, il doit verser une rémunération plafonnée. S'il effectue la communication tardivement, il doit payer la rémunération normale durant les 7 premiers jours à partir du premier jour de la suspension effective. Pour les jours suivants, et jusqu'au jour qui précède l'envoi de la communication tardive, il doit payer la rémunération plafonnée.

Accident technique

L’exécution du contrat de travail peut être suspendue en cas d’accident technique survenant dans l’entreprise (par exemple, une panne de machine). Certaines conditions cumulatives doivent être remplies : * il doit y avoir un accident à caractère technique ; * qui se produit à l'intérieur de l'entreprise ; * avec un caractère temporaire ; * l'ouvrier a pris tous ses jours de congés compensatoires. Pendant les 7 premiers jours à partir de l'accident technique, l'employeur doit poursuivre le paiement du salaire. Les travailleurs ne peuvent être mis en chômage temporaire pour accident technique qu'à partir du 8e jour.

Attention! Lorsque l'employeur envoie tardivement ou omet d'envoyer la notification à l'ONEM, il est tenu de payer aux ouvriers leur salaire normal pendant une période de six jours à compter du premier jour de la mise au chômage. Cela signifie que les travailleurs ne peuvent être temporairement mis au chômage qu'à partir du quatorzième jour. L'employeur est également tenu de notifier chaque mois à l'ONEM le premier jour effectif de chômage temporaire pour chaque travailleur. Cette notification peut être faite via www.socialsecurity.be le jour même, le jour ouvrable normal précédant ou suivant. Les travailleurs pour lesquels leur premier jour de chômage effectif n'a pas été notifié à l'ONEM au cours d'un mois donné ne peuvent plus, à partir de cette date, percevoir d'allocations de chômage pour les jours de chômage temporaire de ce mois.

Raisons économiques

Le contrat de travail peut être suspendu entièrement ou partiellement en cas de manque de travail pour des raisons économiques. Seule la réglementation relative aux ouvriers est abordée ci-dessous. Le manque de travail doit être dû à des facteurs économiques et doit avoir un caractère temporaire. Les raisons économiques doivent être conjoncturelles et non structurelles.

L'employeur ne peut évidemment pas avoir recours au chômage économique pour des raisons qui dépendent de sa volonté. Ainsi, il est interdit de recourir à ce type de régime lorsque l'employeur sous-traite à des tiers les travaux qui auraient dû être effectués par les travailleurs mis en chômage économique. Attention ! Le travailleur doit avoir pris tous ses jours de congés compensatoires.

Système spécifique

Si la suspension totale ou l’instauration d’un régime de travail à temps réduit dans les limites fixées par la loi ne suffit pas, l’employeur peut faire appel à un système dérogatoire. L’employeur qui souhaiterait recourir à un tel système doit préalablement vérifier si un arrêté royal spécifique existe déjà au niveau du secteur ou du sous-secteur d'activité dont il relève.

Système légal

Suspension totale

L'exécution d'un contrat de travail peut être suspendue pendant 4 semaines au maximum. Lorsque la suspension totale de l'exécution du contrat a atteint la durée maximale de 4 semaines, l'employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail, avant qu'une nouvelle suspension totale ou un régime de travail à temps réduit ne puisse prendre cours.

Réduction des prestations

L’employeur peut également instaurer un régime de travail à temps réduit. Lorsque le régime de travail est organisé sur une semaine, l’employeur qui réduit les prestations à au moins 3 jours/semaine peut instaurer ce régime de travail sans limitation de temps. Lorsque l’employeur réduit les prestations à moins de trois jours de travail par semaine, il ne peut appliquer ce régime de travail que durant 3 mois maximum. Lorsque le travail est réparti sur deux semaines et que le régime de travail ainsi instauré maintient au moins une semaine de travail sur deux, ce régime de travail peut être appliqué sans limite de temps. Si l’employeur réduit le temps de travail à au moins deux jours de travail la première semaine tandis qu'aucun travail n'est effectué pendant la deuxième semaine, il ne peut appliquer ce régime que pour un maximum de 3 mois. Toutefois, si moins de 2 jours de travail sont effectués durant la semaine avec prestations, le régime ne peut s’appliquer que dans la limite légale de quatre semaines applicable à la suspension totale des prestations, à moins qu’il n’existe un système dérogatoire établi par arrêté royal.

Salaire garanti

Pendant la période de suspension, les travailleurs peuvent bénéficier d'une allocation de l'ONEM.

Fin du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension totale et partielle de l'exécution du contrat de travail pour des raisons économiques, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat sans préavis ni indémnité.

Force majeure En cas de force majeure dont les effets sont temporaires, l’exécution du contrat de travail est suspendue. En revanche, en cas d’impossibilité définitive, la force majeure met fin au contrat de travail. Dans ce cas également, l'ONEM doit être notifié dans les plus brefs délais. Pendant les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue en raison d'un événement de force majeure, le travailleur ne perçoit pas son salaire normal. Dans certains cas, il peut bénéficier d'une allocation qui est, entre autres, à charge de l'ONEM si le travailleur remplit certaines conditions.

Salaire journalier garanti L'article 27 de la loi sur les contrats de travail du 03/07/1978 s'applique aux chauffeurs.

Cet article stipule qu'un travailleur a droit à sa rémunération : a) s'il est apte à travailler au moment de se rendre au travail mais qui, se rendant normalement à son travail, arrive avec du retard ou n'arrive pas du tout pour autant que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté (par exemple, mauvaises conditions météorologiques). b) s'il est apte à travailler au moment de se rendre au travail mais qui ne peut, pour une raison indépendante de sa volonté (par exemple, mauvaises conditions météorologiques), soit entamer le travail alors qu'il est arrivé normalement soit poursuivre le travail déjà commencé.

3. Fin du contrat de travail

Fin du contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini

Un contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement par l’arrivée du terme prévu et un contrat de travail conclu pour un travail nettement défini prend fin automatiquement par l'achèvement du travail convenu.

Suite à la suppression de la clause d'essai à partir du 1er janvier 2014, le législateur a considéré qu'il était nécessaire d'introduire la possibilité de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée ou conclu pour un travail nettement défini. Un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini conclu après le 1er janvier 2014 peut donc être unilatéralement rompu moyennant le respect de certaines conditions.

La partie qui rompt le contrat avant terme et sans motif grave devra payer une indemnité de rupture égale au salaire qui aurait encore dû être payé pour la durée restante du contrat. Cette indemnisation ne peut toutefois jamais dépasser le double du salaire correspondant au délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.

Par exemple : un CDD a été conclu du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Au 1er septembre, le travailleur décide de mettre fin au contrat. En principe, il devrait payer 4 mois de rémunération à son employeur. Toutefois, si le contrat avait été un contrat à durée indéterminée, le travailleur aurait du prester un délai de préavis de 3 semaines ; il ne devra donc payer que 6 semaines d'indémnité (3 semaines x 2).

Dérogation durant la première moitié du contrat, limitée à 6 mois :

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, chacune des parties peut y mettre fin de manière unilatérale avant terme et sans motif grave, moyennant la préstation d'un préavis durant la première moitié de la durée convenue dans le contrat sans que cette durée ne puisse dépasser six mois et moyennant le respect des délais de préavis prévus lorsqu'il est mis fin à un contrat à durée indéterminée.

Cette période de six mois est une période fixe qui ne peut être suspendue (par exemple, elle ne peut être suspendue en cas d'incapacité de travail, de vacances annuelles,...). Prenons l'exemple d'un CDD conclu pour une durée de deux ans. Dans ce cas, le contrat ne pourrait être rompu unilatéralement que durant la première année mais il faut appliquer le plafond ; il ne peut être mis fin au contrat unilatéralement que durant les six premiers mois.

Un préavis presté (ou payé) de deux semaines sera permis pour tout licenciement survenant les trois premiers mois d'occupation. Dans le cas où les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, la possibilité de donner un tel préavis ne peut être appliquée que pour le premier contrat conclu entre les parties.

Attention ! Le dernier jour du délai de préavis doit tomber durant la première moitié de la durée du contrat, c'est-à-dire durant la période pendant laquelle un préavis est possible.

Le préavis prend cours le lundi suivant la semaine durant laquelle le préavis a été notifié.

Fin du contrat de travail à durée indéterminée

Chacune des parties peut rompre un contrat de travail à durée indéterminée à tout moment.

Date de départ Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis à été notifié. Si le préavis est notifié par lettre recommandée, cette lettre devra être envoyée au plus tard le mercredi afin que le délai de préavis puisse prendre cours le lundi suivant, compte tenu du fait que la lettre de préavis sort seulement ses effets le troisième jour ouvrable suivant son envoi.

Délais de préavis pour les contrats de travail qui prennent cours à partir du 1er janvier 2014 La durée des préavis pour les contrats de travail dont l'exécution commence après le 1er janvier 2014 est celle fixée par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Lorsque le congé est donné par l'employeur, le délai de préavis est fixé à : - 1 semaine quand il s'agit de travailleurs comptant moins de 3 mois d'ancienneté ; - 3 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 3 mois et moins de 4 mois d'ancienneté ; - 4 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 4 mois et moins de 5 mois d'ancienneté ; - 5 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 5 mois et moins de 6 mois d'ancienneté ; - 6 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 6 mois et moins de 9 mois d'ancienneté ; - 7 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 9 et moins de 12 mois d'ancienneté ; - 8 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 12 mois et moins de 15 mois d'ancienneté ; - 9 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 15 mois et moins de 18 mois d'ancienneté ; - 10 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 18 mois et moins de 21 mois d'ancienneté ; - 11 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 21 et moins de 24 mois d'ancienneté ; - 12 semaines quand il s'agit de travailleurs qui comptent entre 2 ans et moins de 3 ans d'ancienneté ; - 13 semaines quand il s'agit de travailleurs qui comptent entre 3 ans et moins de 4 ans d'ancienneté ; - 15 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 4 ans et moins de 5 ans d'ancienneté. A partir de 5 ans d'ancienneté, le délai de préavis augmente ensuite sur la base de 3 semaines par année d'ancienneté entamée. A partir de la 20ème année d'ancienneté, le délai de préavis augmente ensuite de 2 semaines par année d'ancienneté entamée. A partir de 21 ans d'ancienneté, le délai de préavis augmente ensuite sur la base d'1 semaine par année d'ancienneté entamée.

Lorsque le congé est donné par le travailleur, le délai de préavis est fixé à : - 1 semaine quand il s'agit de travailleurs comptant moins de 3 mois d'ancienneté; - 2 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 3 mois et moins de 6 mois d'ancienneté ; - 3 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 6 mois et moins de 12 mois d'ancienneté ; - 4 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 12 mois et moins de 18 mois d'ancienneté ; - 5 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 18 mois et moins de 24 mois d'ancienneté ; - 6 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 2 ans et moins de 4 ans d'ancienneté ; - 7 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 4 ans et moins de 5 ans d'ancienneté ; - 9 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 5 ans et moins de 6 ans d'ancienneté ; - 10 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 6 ans et moins de 7 ans d'ancienneté ; - 12 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre 7 ans et moins de 8 ans d'ancienneté ; - 13 semaines quand il s'agit de travailleurs comptant 8 ans d'ancienneté ou plus.

Le travailleur auquel l'employeur a donné congé moyennant un délai de préavis peut, lorsqu'il a trouvé un autre emploi, résilier le contrat moyennant un préavis réduit (contre-préavis). Le délai de préavis est fixé à : - 1 semaine quand il s'agit d'un travailleur comptant moins de 3 mois d'ancienneté ; - 2 semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant entre 3 et moins de 6 mois d'ancienneté ; - 3 semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant entre 6 et moins d'1 an d'ancienneté ; - 4 semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant 1 an d'ancienneté ou plus.

Indemnité de préavis Tant l'employeur que le travailleur disposent de la possibilité de rompre unilatéralement le contrat de travail avec effet immédiat et moyennant paiement d'une indemnité de préavis. L'indemnité de préavis comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Lorsque la rémunération et/ou les avantages sont totalement ou partiellement variables, il y a lieu de tenir compte de la moyenne de ces rémunérations et/ou avantages dont le droit au paiement est exigible dans les douze mois qui précèdent le congé. Vu que les nouveaux délais de préavis sont exprimés en semaines, la rémunération forfaitaire mensuelle doit être multipliée par 3 et ensuite divisée par 13. Un travailleur qui perçoit une rémunération mensuelle brute de 2.500€ gagne 576,92€ par semaine (2.500€ x 3/13).

Clause d'essai La clause d'essai est supprimée (sauf pour les travailleurs intérimaires, en cas de travail temporaire ainsi que pour les contrats de travail d'étudiants). Les clauses d'essai insérées dans un contrat de travail dont l'exécution a débuté avant le 1er janvier 2014 continuent à être d'application jusqu'à leur échéance et se voient appliquer jusqu'à cette échéance les règles en vigueur au 31 décembre 2013. Un travailleur embauché le 1er décembre 2013 avec une période d'essaie de six mois et licencié le 1er février 2014 a droit à sept jours de délais de préavis. Un employé engagé au même moment sans une période d'essai a, en cas de licenciement en 2014, droit (au minimum) à un délais de préavis ou indemnité de rupture de trois mois + deux semaines (trois mois pour la période jusqu'au 31 décembre 2013 et deux semaines pour la période après le 31 décembre 2013) Un ouvrier peut être embauché avec une période de préavis réduite de sept jours pour les six premiers mois d''emploi en 2013. Si, pour ce travailleur, aucun délai de préavis n'a été fixé en 2013, les nouveaux délais de préavis s'appliquent à partir du 1er janvier 2014 (au moins deux semaines).

Le congé d'absence rémunéré pour la recherche d'un emploi durant le préavis Pendant le délai de préavis, le travailleur peut s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération, en vue de rechercher un nouvel emploi. Pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis, le droit de s'absenter peut être exercé une ou deux fois par semaine pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d'une journée de travail par semaine. Durant la période antérieure, ce droit peut être exercé à raison d'une demi-journée par semaine. Lorsque le travailleur bénéficie d'une procédure de reclassement professionnel, le droit de s'absenter peut être exercé durant tout le délai de préavis une ou deux fois par semaine pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d'une journée de travail par semaine. Les dispositions mentionnées ci-dessus s'appliquent également au travailleur à temps partiel proportionnellement à la durée de ses prestations de travail.

Les mesures de reclassement professionnel Les reclassements professionnels (aussi appelés "outplacement") ont pour but de fournir aux travailleurs les outils nécessaires pour retrouver un emploi. Ils peuvent être imposés par la loi ou être volontaires. La loi prévoit un régime général de reclassement professionnel, un régime spécifique pour les travailleurs d'au moins 45 ans et deux régimes particulier en cas de gestion active des restructurations et pour les travailleurs dont le contrat de travail prend fin du fait que l'employeur invoque la force majeure médicale.

Le régime général :

L'employeur est tenu de faire une offre de procédure de reclassement professionnel pour autant que le travailleur ait été licencié après le 1er janvier 2014, qu'il ne soit pas licencié pour motif grave et qu'il doive prester un préavis ou a droit au paiement d'une indemnité de rupture couvrant au moins 30 semaines. Il convient de distinguer deux situations : * lorsque le travailleur a été licencié moyennant la prestation d'un préavis couvrant au moins 30 semaines : le travailleur reçoit 60 heures de reclassement professionnel. Le temps qui est consacré à ce reclassement professionnel est imputé sur la durée pendant laquelle le travailleur, avec maintien du salaire, peut s'absenter du travail afin de chercher un nouvel emploi. * lorsque le travailleur a été licencié moyennant le paiement d'une indemnité de préavis couvrant au moins 30 semaines : (1) le travailleur reçoit 60 heures de reclassement professionnel correspondant à 1/12ème de la rémunération annuelle de l'année civile précédant le licenciement, avec un minimum de 1.800€ et un maximum de 5.500€ (proratisées en cas d'occupation à temps partiel). Ce reclassement professionnel est évalué pour l'ensemble de mesures à 4 semaines de rémunération. (2) Le travailleur reçoit une indemnité de préavis d'au moins 30 semaines, diminuée de 4 semaines correspondant à la valeur du reclassement professionnel.

Dans ce deuxième cas de figure, la période de reclassement professionnel a une durée maximale de 12 mois.

Attention ! L’indemnité de congé du travailleur licencié est de toute façon calculée sur la base d’un délai de préavis réduit de 4 semaines, que le travailleur accepte ou non de suivre le reclassement professionnel.

Délais de préavis pour les contrats de travail qui prennent cours avant le 1er janvier 2014

Calcul en deux étapes : Le délai de préavis à respecter en cas de licenciement ou de démission d'un travailleur après le 1er janvier 2014 mais dont le contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2014, est déterminé en additionnant deux délais de préavis calculés. Qu'est-ce que cela signifie concrètement? On doit procéder à deux calculs: * calcul selon les anciennes règles : pour la période allant jusqu'au 31 décembre 2013. Cette première partie est donc calculée suivant les règles légales qui sont applicables au travailleur concerné au 31 décembre 2013 ;

* calcul selon les nouvelles règles : pour la période entre le 1er janvier 2014 et la date du licenciement. Le résultat de ce deuxième calcul est ensuite ajouté au premier résultat obtenu (donc au délai de préavis acquis avant le 1er janvier 2014).

Si le travailleur est un ouvrier, le délai de préavis sera différent en fonction de la date à laquelle l'exécution du contrat a commencé : soit avant ou soit après le 1er janvier 2012 (voir ci-dessous).

Les ouvriers engagés avant le 1er janvier 2014 auront droit, en plus de leur préavis ou de leur indemnité calculé(e) sur base du système de cliquet, à une « compensation » leur permettant d'avoir la même protection que les travailleurs engagés à partir du 1er janvier 2014. Cette compensation sera octroyée, selon un calendrier bien précis, par l'ONEM sous la forme d'une indemnité en compensation du licenciement.

Délais de préavis pour les contrats dont l'exécution a commencé après le 1er janvier 2012

Préavis émanant de l'employeur : - moins de 6 mois de service sans clause spéciale dans le contrat de travail ou le règlement : délai de préavis réduit ou 28 jours calendrier - de 6 mois à moins de 5 ans de service : 40 jours calendrier - de 5 ans à moins de 10 ans : 48 jours calendrier - de 10 ans à moins de 15 ans : 64 jours calendrier - de 15 ans à moins de 20 ans : 97 jours calendrier - à partir de 20 ans : 129 jours calendrier

Préavis émanant de l'ouvrier : - moins de 6 mois de service sans clause spéciale dans le contrat de travail ou le règlement : 14 jours calendrier - moins de 6 mois de service avec clause spéciale dans le contrat de travail ou le règlement : maximum la moitié du délai de l'employeur - de 6 mois à moins de 20 ans de service : 14 jours calendrier - à partir de 20 ans de service : 28 jours calendrier

A partir du 1er janvier 2012, les ouvriers licenciés auront droit à une allocation de licenciement payée par l'ONEM qui s'élève à : * 1.250€ si l'ancienneté dans l'entreprise de l'ouvrier licencié est inférieure à 5 ans; * 2.500€ euros si l'ancienneté dans l'entreprise de l'ouvrier licencié est d'au moins 5 ans mais inférieure à 10 ans; * 3.750€ si l'ancienneté dans l'entreprise de l'ouvrier licencié est d'au moins 10 ans. La Loi Statut Unique prévoit une suppression progressive de l'allocation de licenciement qui est payée par l'ONEM aux ouvriers licenciés. Cette allocation ne sera plus octroyée à l'ouvrier dont le contrat de travail a débuté après le 1er janvier 2014. Ces allocations s'éteindront au fur et à mesure que celui de l'indemnité en compensation entrera en vigueur. L'allocation de licenciement na sera plus octroyée à l'ouvrier qui remplit les conditions cumulatives suivantes : * la date de début de son contrat de travail ininterrompu en tant qu'ouvrier est située avant le 1er janvier 2004, et * il a été licencié après le 31 décembre 2013 et son ancienneté s'élève à : au moins 30 ans à la date de publication de la Loi Statut Unique dans le Moniteur Belge ; au moins 20 ans d'ancienneté au 1er janvier 2014 ; au moins 15 ans d'ancienneté au 1er janvier 2015 ; au moins 10 ans d'ancienneté au 1er janvier 2016 ; moins de 10 ans d'ancienneté au 1er janvier 2017.

Délais de préavis pour les contrats de travail dont l'exécution a commencé avant le 1er janvier 2012

Préavis émanant de l'employeur :

- moins de 6 mois de service sans clause spéciale dans le contrat de travail ou le règlement : 28 jours calendrier

- moins de 6 mois de service avec clause spéciale dans le contrat de travail ou le règlement : min. 7 jours calendrier

- de 6 mois à moins de 5 ans de service : 35 jours calendrier

- de 5 ans à moins de 10 ans : 42 jours calendrier

- de 10 ans à moins de 15 ans : 56 jours calendrier

- de 15 ans à moins de 20 ans : 84 jours calendrier

- à partir de 20 ans : 112 jours calendrier

Préavis émanant de l'ouvrier :

- moins de 6 mois de service sans clause spéciale dans le contrat de travail ou le règlement : 14 jours calendrier - moins de 6 mois de service avec clause spéciale dans le contrat de travail ou le règlement : maximum la moitié du délai de l'employeur

- de 6 mois à moins de 20 ans de service : 14 jours calendrier

- à partir de 20 ans de service : 28 jours calendrier

Motif grave

L'employeur a le droit de résilier immédiatement le contrat de travail sans délai ni indemnité compensatoire de préavis en cas de « faute grave du travailleur qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur » (l'employeur doit suivre une procédure spéciale uniquement dans le cas d'un travailleur protégé). Attention ! Étant donné que cette forme de licenciement est une sanction sévère, le législateur a prescrit une procédure stricte : * A partir du moment où l'employeur a connaissance du motif grave, il dispose de trois jours ouvrables pour licencier le travailleur. Une simple supposition ne peut suffire : il doit y avoir une certitude suffisante de l'existence du motif grave. * Dans les trois jours ouvrables suivant le licenciement, l'employeur doit communiquer les faits qui justifient le licenciement pour motif grave. Ces faits doivent être complètement et clairement décrits (date et lieu des faits, date à laquelle l'employeur a pris connaissance des faits, témoins, description,...). Les faits doivent être communiqués par lettre recommandée ou par exploit huissier (à peine de nullité). La notion de « motif grave » doit recevoir une interprétation stricte. Il convient d'examiner si : * il y a un manquement (on doit imputer une faute au travailleur) ; * grave (il doit s'agir d'un fait grave). Un motif grave n'est pas le même qu'un motif suffisant ; * qui rend impossible (un fait qui rend la collaboration plus difficile ne suffit pas) ; * immédiatement et définitivement (même une collaboration temporaire ultérieure est exclue) ; * toute collaboration professionnelle (en principe, il s'agit des fautes professionnelles. Toutefois, un fait de la vie privée peut également influencer l'exécution et la poursuite du contrat de travail).

Motivation du licenciement

Le travailleur licencié a le droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Un travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets de son licenciment peut adresser une demande à son employeur dans un délai de deux mois après que le contrat de travail ait pris fin. Lorsqu'il y a un délai de préavis à prester, le travailleur peut adresser sa demande à l'employeur dans un délai de six mois après la notification du congé par l'employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail. Un employeur qui reçoit une demande de motivation du licenciement communique au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement par lettre recommandée dans les deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur. L'employeur qui communique par écrit, de sa propre initiative, les motifs du licenciement, n'est pas tenu de répondre à la demande du travailleur, pour autant que cette communication contienne les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Si un employeur ne répond pas à la demande de son travailleur de connaître les motifs concrets de son licenciement, il lui sera redevable d'une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération.

Le droit à la motivation du licenciement tel que défini par la CCT N°109, ne s'applique pas aux travailleurs qui sont licenciés : * durant les six premiers mois d'occupation. Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul des six premiers mois d'occupation ; * durant un contrat de travail intérimaire ; * durant un contrat d'occupation d'étudiants ; * en vue du chômage avec complément d'entreprise ; * en vue de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l'âge légal de la pension ; * en raison de la cessation définitive d'activité ; * en raison de la fermeture de leur entreprise ; * dans le cadre d'un licenciement collectif ; * qui font l'objet d'un licenciement pour lequel l'employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une CCT. Une telle procédure doit être suivie, par exemple, pour le licenciement des représentants des travailleurs ou des conseillers de prévention ; * qui font l'objet d'un licenciement pour raison urgente. La procédure propre à ce type de licenciement sera applicable.

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur correspondant au minimum à 3 semaines et au maximum à 17 semaines de rémunération.

Un licenciement sera considéré comme manifestement déraisonnable s'il est basé sur des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

Législation pertinente

• Loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale.
• Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable.
• Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement.
• Loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d'accompagnement.
• Code pénal social du 6 juin 2010.
• Loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel.
• Loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs.
• Arrêté royal du 25 juin 1990 assimilant à du travail supplémentaire certaines prestations des travailleurs à temps partiel.
• Convention collective de travail n° 35 du 27 février 1981 concernant certaines dispositions du droit du travail en matière de travail à temps partiel.
• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
• Lois du 28 juin 1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés.
• Loi du 16 mars 1971 sur le travail.
• Arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés.
• Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.
• Arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.