Les employés occupés dans les entreprises de transport ressortent de la Commission Paritaire Auxiliaire des Employés (CPAE) n° 200. Depuis le 1er janvier 2006, les salaires sont indexés annuellement au premier janvier.

1. Classification professionnelle des employés

Le barème salarial au sein de la CPAE n° 200 se compose de quatre catégories. Etant donné que la classification des emplois était dépassée, les différentes classes ont été mises à jour. Une nouvelle classification des emplois a donc été introduite sans augmentation générale des coûts, ce qui a permis d'adapter un certain nombre de fonctions (sans cette modification, certaines fonctions auraient été placées dans une classe inférieure). La nouvelle classification comporte une répartition en quatre classes : A, B, C et D. * La classe A rassemble les "fonctions exécutives" : soit les fonctions caractérisées par la réalisation d'un nombre limité de tâches simples et répétitives. * La classe B rassemble les "fonctions de support" : soit les fonctions apportant une contribution à la réalisation d'une mission plus vaste. * La classe C rassemble les "fonctions de gestion" : soit les fonctions caractérisées par la réalisation d'un ensemble complet de tâches qui, ensemble, constituent une seule et même mission. * La classe D rassemble les "fonctions consultatives" : soit les fonctions caractérisées par la surveillance et le développement d'un même processus professionnel dans le cadre d'un objectif déterminé. Cette répartition des fonctions d'employé en classes a pour but de donner aux entreprises des directives objectives visant à faciliter l'application des minima de rémunération.

Dans le cas où le poste d'un employé, en service au moment de la transition vers la nouvelle classification des postes, tombe dans une classe inférieure, cet employé conserve son salaire actuel et conserve également les échelons de l'ancienne classe de salaire.

2. Régime salarial des employés

Les barèmes salariaux de la CPAE n° 200 étaient basés sur l'âge de l'employé. Depuis le 1er novembre 2009, les barèmes salariaux sont fixés sur base du nombre d'années d'expérience professionnelle. Deux échelles barémiques sont d'application : * le barème 1 : applicable aux employés qui entrent en service dans l'entreprise ; * le barème 2 : applicable aux employés qui sont en service depuis un an dans la même entreprise et dans la même catégorie. Les périodes de prestations à temps partiel sont assimilées à des prestations à temps plein pour la fixation de la période d'expérience professionnelle.

Certains cas de suspension du contrat de travail sont assimilés à des prestations effectives. Il s'agit de * périodes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ; * périodes d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, jusqu'à un maximum de trois ans ; * des congés thématiques ou des périodes de crédit-temps, jusqu'à un maximum de trois ans ; * un an maximum en cas de crédit-temps ordinaire complet ; * un an en cas de chômage complet indemnisé pour ceux qui comptent moins de 15 ans d'expérience professionnelle ; deux ans en cas de chômage complet indemnisé pour ceux qui comptent plus de 15 ans d'expérience professionnelle ; * périodes de congé de maternité et de paternité ; * les périodes de congé prophylactiques ; * l'application des mesures de crise telles que prévues par la loi sur les crises.

Au sein de la CP 200, les salaires sont indexés chaque année au 1er janvier. Les barèmes repris ci-dessous sont d'application à partir du 1er janvier 2021 (et contiennent l'indexation avec le coefficient de 1,0095).

Barème 1

Barème 2

*Attention ! Comme énoncé ci-dessus, au 1er septembre 2019, les barèmes minimums sectoriels avaient été augmentés de 1,1%.

Pour les employés payés au-dessus du barème (les salaires réels), l'accord social 2019-2020 prévoit ce qui suit:

Pour les employés qui, au 31/08/2019, perçoivent plus de 1,1 % de plus que le salaire minimum : pas d'augmentation de salaire de 1,1 % mais paiement d'une prime annuelle temporaire et d'une prime unique comme suit : * la prime unique est payable en décembre 2019 et est égale au salaire mensuel brut de novembre 2019 x (1,1% x 5). Cette prime est accordée aux employés en service le 01/09/2019, au prorata des prestations durant la période de référence du 01/09/2019 au 31/12/2019. Cette prime unique est égale à la valeur de l'augmentation de salaire pour la période du 01/09/2019 au 31/12/2019 ; * prime annuelle temporaire payable à partir de décembre 2020, puis chaque année en décembre jusqu'à ce que l'harmonisation soit réalisée. Cette prime annuelle temporaire est égale au salaire mensuel brut de novembre 2019 x (1,1 % x 13,92). Cette prime annuelle temporaire est accordée aux employés en service le 01/09/2019 avec une période de référence complète du 01/01 au 31/12. La prime est égale à la valeur de l'augmentation de salaire de 1,1 % sur base annuelle.

Pour les employés qui, au 31/08/2019, perçoivent moins de 1,1 % de plus que le salaire minimum : augmentation au 01/09/2019 du salaire brut pour atteindre le nouveau barème minimum et octroi d'une prime unique et d'une prime annuelle temporaire, déterminées comme suit : *concernant la prime unique : 5 x le pourcentage payé en plus du barème minimum au 31/08/2019 x le salaire mensuel brut de novembre 2019 ; * concernant la prime annuelle temporaire : 13,92 x le pourcentage payé en plus du barème minimum au 31/08/2019 x le salaire mensuel brut du mois de novembre de l'année de référence.

L’augmentation des salaires mensuels effectifs ne s’applique pas aux employés pour lesquels, pendant la période 2019-2020, un avantage alternatif équivalent (récurrent) est prévu. Des primes uniques peuvent être imputées pour autant qu’elles aient été octroyées pendant la période 2019-2020. L’augmentation salariale brute de 1,1% ou l’avantage équivalent doit être récurrent à partir du 1/1/2021.

Le montant de la prime unique et de la prime annuelle temporaire est octroyé au prorata des jours effectifs et assimilés durant la période de référence. Les jours assimilés sont : toutes les suspensions du contrat de travail pour lesquelles un salaire est payé, majorées des jours de congé de paternité et des jours de congé de maternité. Le système de primes a vu le jour pour laisser aux partenaires sociaux du secteur le temps jusqu'au 31/12/2022 de conclure une CCT sur la pension complémentaire pour les employés dans le cadre de l'harmonisation obligatoire de la pension complémentaire ouvriers-employés. Une fois que cela sera fait, le montant des primes sera diminué du coût de cette pension complémentaire.

3. Prime de fin d'année

Montant Salaire mensuel brut de décembre: * maximum pour les travailleurs à temps plein * au prorata pour les travailleurs à temps partiel Conditions d'octroi 1) Le montant de la prime peut être réduit au prorata des absences au cours de l'année, autres que celles résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de vacances annuelles, de jours fériés, de petits chômage, de congé de paternité, de congé de maternité, de congé-éducation, de congé syndical, de maladie professionnelle, d'accident du travail et de 60 jours pour maladie ou accident; 2) Sauf autres dispositions prises au niveau de l'entreprise, la prime est payée à la fin de l'année ; 3) Les pensionnés et les prépensionnés quittant l'entreprise avant la date de paiement de la prime, pour autant qu'ils aient une ancienneté de six mois au moment du départ, ont droit à la prime, calculée au prorata des prestations de l'exercice en cours. La prime de fin d'année sera également accordée au prorata aux employés qui ont été engagés pour un travail nettement défini d'au moins six mois et qui quittent l'entreprise avant le paiement de la prime ; 4) Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux entreprises accordant dans le courant de l'année un avantage au moins équivalent, quelle que soit la dénomination, soit sous forme de prime conventionnelle, soit à titre de libéralité. 5) L'employé doit : * être sous contrat de travail pour employés au moment du paiement de la prime * avoir une ancienneté d'au moins six mois au moment du paiement de la prime * être entré au service de l'entreprise au plus tard au 1er janvier 2009. Pour les employés entrés en service après le 1er janvier et ayant une présence effective d'au moins six mois dans l'entreprise, la prime est proportionnelle au nombre de mois de prestation effective. Ceci vaut également pour les contrats à durée déterminée d'au moins six mois, qui prennent fin avant la date de paiement de la prime. Les employés remplissant ces conditions mais ayant été licenciés dans le courant de l'année, sauf pour motif grave, ont également droit à la prime de fin d'année au prorata du nombre de mois prestés. Important ! La prime de fin d'année des employés doit être entièrement payée par l'entreprise. Le Fonds Social ne paie qu'un acompte sur la prime de fin d'année des ouvriers du secteur.

4. Eco-chèques

A l'aide des éco-chèques, les employés peuvent acheter des produits et services écologiques qui sont inclus dans une liste annexée à la convention de travail n°98 du Conseil National du Travail (CNT) concernant les éco-chèques. Cette liste est disponible sur le site web du CNT. La durée de validité des éco-chèques se limite à 24 mois à partir de la date où ils ont été délivrés à l'employé. La valeur nominale maximum des éco-chèques s'élève à 10€ par chèque. Le paiement de ces éco-chèques se fera une fois par année dans le courant du mois de juin.

Valeur éco-chèques : * Occupation à temps plein : 250€ * 4/5 d'une occupation à temps plein : 250€ * 3/5 d'une occupation à temps plein : 200€ * 1/2 d'une occupation à temps plein : 150€ * Moins d'1/2 d'une occupation à temps plein : 100€

La période de référence est la période de 12 mois qui court depuis le mois de juin de l'année calendrier précédente jusque et en ce compris le mois de mai de l'année calendrier concernée. Les travailleurs ayant une période de référence incomplète, sont payés au prorata des prestations réellement effectuées : * tous les jours pour lesquels les employés concernés ont perçu un salaire (ex. salaire mensuel garanti en cas de maladie, salaire en cas de petit chômage) ou perçu un pécule de vacance ; * les jours de congé de maternité ; * les jours d'incapacité de travail couverts par une indemnité octroyée conformément à la convention collective n° 13bis du 26 février 1979 relative à l'attribution d'un salaire mensuel garanti aux employés. Cette convention collective de travail est d'application aux employés en période d'essai, aux employés ayant un contrat à durée déterminée de moins de trois mois et aux employés ayant un contrat pour un travail nettement défini de moins de trois mois. En vertu de cette convention collective ces employés ont également droit à un salaire mensuel garanti. Le régime prorata est également d'application lors du passage d'un statut à temps plein vers un statut à temps partiel et inversement.

5. Prime annuelle

Outre les éco-chèques, les employeurs sont également tenus de payer une prime annuelle à leurs employés. A partir de janvier 2021, le montant de cette prime est de 267,64€ (pour tout employé qui a travaillé 12 mois à temps plein). Elle est versée dans les mêmes conditions que celles applicables au paiement des éco-chèques. En outre, cette prime peut être convertie en un avantage équivalent.

6. Intervention de l'employeur dans les frais de transport

L'intervention de l'employeur dépend de la manière dont le travailleur se rend au travail : * le transport en commun public par chemin de fer ; * le transport en commun public autre que le chemin de fer ; * une combinaison de transports en commun publics ; * le vélo ; * la voiture personnelle.

1) Transport en commun public par chemin de fer L'intervention de l'employeur équivaut à 80 % du prix du ticket de train en 2e classe, en fonction du nombre de kilomètres parcourus. Il est conseillé aux entreprises de conclure un contrat de tiers-payant avec la SNCB pour le transport ferroviaire afin que leurs employés bénéficient de la gratuité du transport domicile-travail. En effet, dans cette hypothèse, les 20 % restant sont directement pris en charge par la SNCB.

2) Transport public en commun autre que le chemin de fer La contribution de l'employeur dans le prix des abonnements est déterminée comme suit : * lorsque le prix du transport est proportionnel à la distance : l'intervention est égale aux montants forfaitaires repris dans la CCT, sans toutefois dépasser 75 % du prix réel du transport ; *s'il s'agit d'un prix forfaitaire, quelle que soit la distance : la contribution est fixée à 71,8 % du prix effectivement payé par l'employé, sans toutefois dépasser les montants forfaitaires mentionnés au point a) pour une distance correspondante de 7 km. Il n'y a pas de distance minimum domicile-lieu de travail.

3) Combinaison de transports en commun publics Lorsque l'employé opte pour une combinaison de moyens de transport en commun, pour laquelle un seul titre de transport est fourni, la contribution de l'employeur est calculée sur la base des montants forfaitaires mentionnés au point 2. Dans tous les autres cas, la contribution est la somme de toutes les interventions pour chaque moyen de transport en commun distinct.

4) Vélo Une indemnité vélo s'applique pour les employés qui utilisent régulièrement le vélo pour se déplacer entre le domicile et le lieu de travail. Elle s'élève à 0,10€ par kilomètre effectivement parcouru à vélo, avec un maximum de 4€ (soit maximum 40 km aller-retour) par journée de travail. Les employés sont tenus de fournir à l'employeur une déclaration signée indiquant qu'ils effectuent régulièrement le déplacement entre le domicile et le lieu de travail à vélo. L'indemnité vélo ne peut être cumulée avec d'autres contributions au trajet domicile-travail, à l'exception de l'intervention pour les transports en commun.

5) Voiture personnelle

En cas d'utilisation d'une voiture privée, l'employeur est tenu d'intervenir dans les frais de transport supportés par les employés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail pour autant que leur rémunération n'excède pas 27.750€ bruts par an. L'employeur intervient à partir d'une distance de 3 km. Cette intervention équivaut à 50 % du prix d'un ticket de train valable pour un mois en 2e classe, pour le nombre de kilomètres correspondant. La contribution de l'employeur au trajet domicile-travail est payée mensuellement.

7. Chômage avec complément d'entreprise

Le terme régime de chômage avec complément d'entreprise remplace le terme prépension. Ce régime accorde au travailleur âgé licencié une indemnité à charge de son dernier employeur en complément de l'allocation de chômage qu'il reçoit.

Voici les conditions que les employés doivent remplir pour en bénéficier : 1. Condition d'âge et de carrière * A partir de 59 ans pour les employés comptant 33 ans de carrière, dont 20 ans de travail de nuit ou d'occupation dans un métier lourd et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise * A partir de 59 ans pour les employés comptant 35 ans de carrière ou ayant exercé un métier lourd et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise * A partir de 59 ans pour les employés comptant 40 ans de carrière et 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. 2. Être licencié par l'employeur 3. Avoir droit aux allocations de chômage

8. Crédit temps et emploi de fin de carrière

La CCT crédit-temps est prolongée pour la période du 01/07/2019 au 30/06/2021 et comporte les adaptations suivantes : 1. Pour les employés comptant moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : droit à un crédit-temps de 24 mois à temps plein ou à mi-temps, pour des motifs de soin (soigner un enfant jusqu'à l'âge de 8 ans, dispenser des soins palliatifs, soigner un parent ou membre de la famille atteint d'une maladie grave) ou pour suivre une formation reconnue. 2. Pour les employés comptant minimum 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : droit à un crédit-temps de 51 mois à temps plein ou à mi-temps, pour des motifs de soin (soigner un enfant jusqu'à l'âge de 8 ans, dispenser des soins palliatifs, soigner un parent ou membre de la famille gravement malade, soigner son enfant handicapé de moins de 21 ans, soigner son enfant mineur atteint d'une maladie grave ou soigner un enfant mineur faisant partie du ménage atteint d'une maladie grave). 3. Pour les employés comptant minimum 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : droit à 36 mois de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, pour suivre une formation reconnue. 4. Emplois de fin de carrière : droit à un emploi de fin de carrière d'1/5 temps à partir de 55 ans et à un emploi de fin de carrière à mi-temps à partir de 57 ans pour les employés comptant une carrière longue de 35 ans, les employés comptant 20 ans de travail de nuit et ceux ayant exercé un métier lourd ; cette réglementation s'applique du 01/01/2019 au 31/12/2020. Ce régime ayant pris fin au 31 décembre 2020, il n'est en principe plus possible pour ces catégories de travailleurs d'obtenir des allocations d'interruption à charge de l'ONEM. 5. Allocation complémentaire du Fonds social : elle est maintenue pour les employés qui entament un crédit-temps de fin de carrière d'1/5 temps à partir de 60 ans et pour ceux qui entament un crédit-temps de fin de carrière d'1/5 temps à partir de 55 ans (carrière longue de 35 ans, métier lourd et travail de nuit durant 20 ans) au plus tard le 31/12/2020. Elle s'élève à 74,09€ par mois après indexation du 1er janvier 2020. Ce régime sera applicable du 1/01/2019 au 30/06/2021.

9. Formation des employés

Octroi de jours de formation Dans les entreprises occupant 20 employés ou plus, l'employeur offre en moyenne 5 jours de formation par ETP pendant la période du 01/01/2020 au 31/12/2021. Dans les entreprises occupant moins de 20 employés, l'employeur offre en moyenne 4 jours de formation par ETP pendant la période du 01/01/2020 au 31/12/2021.

Les formations englobent tant les formations formelles que les informelles.

Les employés occupés à temps partiel se voient attribuer les jours de formation au prorata de leur régime de travail. Le droit à la formation ne s'applique pas aux employés occupés avec un contrat à durée déterminée d'un an ou moins.

Un droit supplémentaire à une journée de formation professionnelle est ouvert pour la même période pour chaque employé. Cette formation doit être suivie le soir ou durant le week-end et en dehors des heures de travail. Le jour de formation supplémentaire est une formation professionnelle dispensée par le CEFORA. Pour bénéficier de cette journée de formation, l'employé est tenu de s'adresser au CEFORA. L'employé reçoit de la part du CEFORA une prime de 40€ d'intervention forfaitaire dans ses déplacements et coûts de formation par jour de formation complet suivi. Cette journée de formation n'est pas considérée comme du temps de travail et n'est pas rémunérée comme telle. De plus, elle n'entre pas en ligne de compte pour le congé-éducation payé.

À l'exception de cette journée de formation supplémentaire, toutes les journées de formation sont dispensées durant les heures de travail. Si la formation a lieu en dehors des heures de travail, l'employeur est tenu d'accorder à l'employé une compensation égale en heures de travail. Les coûts de déplacement des employés depuis et vers le lieu de formation sont pris en charge par l'employeur.

Procédure à suivre Entre le 01/01/2020 et le 30/06/2020, les entreprises occupant 20 employés ou plus et disposant d'une délégation syndicale pourront établir leur propre plan de formation et fixer les modalités de formation de façon tout à fait autonome. Ce plan doit être approuvé par la majorité de la délégation syndicale et doit être enregistré auprès du Fonds social pour les employés. Si aucun plan de formation ne peut être convenu avec la délégation syndicale, le plan de formation supplétif CEFORA peut être approuvé et enregistré auprès du Fonds social. Dans ce cas, 4 de ces journées de formation sont des journées de formation individuelles. Il en va de même lorsque ni le plan de formation de l'entreprise ni le plan supplétif ne sont applicables.

Les entreprises occupant 20 employés ou plus et ne disposant pas d'une délégation syndicale peuvent se rallier au plan de formation supplétif CEFORA et le faire enregistrer au Fonds social. Le plan est affiché dans l'entreprise. Dans ce cas, 2 de ces journées de formation sont des journées de formation individuelles. Si aucun plan de formation supplétif n'est enregistré, 3 des journées de formation sont des journées de formation individuelles. Les entreprises sans délégation syndicale peuvent adhérer à la CCT sectorielle en s'engageant par écrit à ce que le droit à la formation soit assuré par le biais de formations CEFORA.

Pour les entreprises occupant moins de 20 employés, 2 des journées de formation sont des journées de formation individuelles. Ces entreprises peuvent également adhérer à la CCT sectorielle en s'engageant par écrit à ce que le droit à la formation soit assuré par le biais de formations CEFORA.

L'enregistrement des plans de formation ou des obligations de formation doit avoir lieu entre le 01/01/2020 et le 31/12/2020. L'enregistrement du plan de formation au CEFORA est très important car l'entreprise peut dans ce cas faire appel au CEFORA pour des contributions financières. L'employé peut activer son droit à une journée de formation individuelle en adressant lui-même une proposition à l'employeur pour le 30/06/2021 au plus tard dans le cadre de l'offre du CEFORA. L'employeur peut refuser s'il n'est pas d'accord avec le contenu/le timing ou si l'employé a déjà suivi suffisamment de formations.

En cas de refus de l'employeur et en cas d'absence de contre-proposition au plus tard le 31/12/2021, l'employé peut suivre les journées de formation individuelles non accordées sous forme de formations organisées par le CEFORA, et ce pour le 30/06/2022 au plus tard. Pour plus d'informations, rendez-vous sur le site www.sfonds200.be.

10. Crise du Corona

Travailler en sécurité Pour limiter au maximum la propagation du virus au sein des entreprises, de nombreuses mesures de prévention doivent être adoptées. A cette fin, un guide générique a été mis en place afin de donner des lignes directrices pour assurer la sécurité des travailleurs. Cet outil peut être personnalisé par les différents secteurs ou par les employeurs en fonction des besoins. Dans une déclaration du 30 avril 2020, les partenaires sociaux de la CPAE ont appelé les entreprises et employés à « observer scrupuleusement » les mesures de prévention qui figurent dans ce guide générique lorsqu’elles sont applicable à leur situation. Le guide est accessible sur le site du SPF Emploi. Sur le site du SPF Emploi vous trouverez également une checklist et une affiche que vous pouvez apposer sur votre lieu de travail afin de rappeler les règles principales pour assurer un travail en toute sécurité.


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